Selon le droit du travail thaïlandais, la loi sur la protection du travail B.E 2541 (1998) (la "loi") est un moyen de soulager, de résoudre et d'améliorer les normes d'emploi entre les employés et les employeurs. Toutefois, si les dispositions de l'accord sont injustes pour l'employé de quelque manière que ce soit, par exemple en ce qui concerne le temps de travail par jour ou par semaine, le paiement des heures supplémentaires, le déplacement du lieu de travail, l'indemnité de licenciement, les clauses de résiliation, les congés, l'ajustement du salaire, etc. Le droit du travail du pays dans lequel l'employé travaille le préservera des questions injustes. C'est ce que l'on appelle la loi sur la protection du travail.
Le droit du travail thaïlandais comporte différents chapitres visant à protéger les employés contre les prestations ou les contrats de travail déloyaux des employeurs. Il s'agit de l'employé à temps plein et de l'employé travaillant sous une période d'essai. La Thaïlande considère les termes et conditions de la loi comme une loi liée à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.
Dans cet article, nous aborderons les sujets suivants liés aux contrats de travail et d'emploi :
La Thaïlande est un grand pays dont l'industrie commerciale et économique est en plein essor, ce qui attire les travailleurs en herbe des pays voisins et du reste du monde. La Thaïlande est également connue pour la simplicité de ses procédures et de ses lois en matière de droit du travail. La loi thaïlandaise sur la protection du travail met en évidence la relation souhaitée entre les employeurs et les employés engagés dans le travail.
Il est important de se rappeler qu'un contrat de travail n'existe pas seulement pour les employeurs, mais aussi pour les employés. En concluant un contrat de travail, l'employé et l'employeur doivent respecter les termes et conditions énoncés dans cet accord concernant les heures de travail ou les indemnités spéciales de licenciement.
Toutefois, si les dispositions de l'accord sont injustes pour l'employé de quelque manière que ce soit, comme le temps de travail par jour ou par semaine, le paiement des heures supplémentaires, la délocalisation du lieu de travail, les indemnités de licenciement, les clauses de résiliation, les congés de maladie, l'ajustement du salaire, etc. En outre, lorsque l'affaire est portée devant le tribunal du travail, celui-ci est seul habilité à examiner cette question, même si les parties ne soulèvent aucune question.
Code civil et commercial
Les sections 575 à 587 du Code civil et commercial de Thaïlande définissent les principes de base de l'emploi. Par exemple, la définition du contrat de travail est un contrat de travail par lequel une personne, appelée entrepreneur, accepte d'accomplir un travail défini pour une autre personne, appelée employeur, qui accepte de lui verser un salaire correspondant au résultat de ce travail. La loi sur la protection du travail et le code civil et commercial mettent également en évidence d'autres types de congés.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
Le droit du travail thaïlandais permet à un employé de déposer une plainte contre l'employeur devant le tribunal du travail pour obtenir une indemnité de licenciement ou une compensation pour licenciement abusif après un licenciement sans avoir préalablement déposé une plainte auprès de l'inspecteur du travail. Toutefois, la loi thaïlandaise ne définit pas précisément ce qui constitue un "licenciement injuste/nocif".
Si le tribunal du travail confirme l'accusation de licenciement injustifié, il est possible que le tribunal :
A) ordonne à l'employeur de réintégrer le salarié dans les mêmes conditions qu'avant son départ ; ou, si le tribunal décide que les parties ne peuvent plus travailler ensemble,
B,)ordonne à l'employeur de verser au salarié une indemnité pour licenciement injuste/nocif. Ce montant est calculé par le tribunal et dépend entièrement de la situation de l'employé.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
En moyenne, une action intentée devant le Tribunal du travail est jugée dans un délai de 3 à 18 mois après le dépôt de la plainte, voire plus longtemps pour les affaires complexes. Les jugements du Tribunal du travail peuvent faire l'objet d'un recours devant la Cour suprême dans les 15 jours suivant le jugement. Toutefois, si l'employeur et l'employé parviennent à régler le litige à l'amiable, ils peuvent encore le faire même après que l'affaire a été portée devant le tribunal du travail thaïlandais.
Une entreprise thaïlandaise comptant dix employés réguliers ou plus doit établir et afficher des règles et règlements de travail écrits conformes aux dispositions de la loi sur la protection du travail B.E. 2541 (1998). Le règlement de travail de l'entreprise doit également être soumis à l'approbation du bureau de district de la protection et de l'aide sociale du travail de la région où se trouve le siège de l'entreprise.
Les fonctionnaires du bureau de la protection et de l'aide sociale du travail en Thaïlande examineront le règlement de travail de l'entreprise soumis et indiqueront si des révisions sont nécessaires. En général, cette procédure prend entre deux et quatre semaines. Le règlement approuvé doit être affiché de manière visible sur le lieu de travail dans les 15 jours suivant la date à laquelle l'entreprise a embauché dix employés ou plus.
La section 108 de la loi sur le travail en Thaïlande stipule que le règlement de travail de l'entreprise doit être rédigé en langue thaïlandaise et contenir des dispositions détaillées concernant au moins les points suivants :
Juslaws & Consult dispose d'une équipe de spécialistes du droit du travail très expérimentés, prêts à aider les clients à rédiger ou à réviser le règlement de travail de l'entreprise. Notre objectif est de garantir que ces règlements respectent les exigences de la loi sur le travail tout en répondant aux besoins spécifiques de l'entreprise et de ses employés.
En Thaïlande, les employés sont protégés par diverses dispositions légales, en particulier la loi sur la protection du travail B.E. 2541 et de nombreuses règles édictées par le ministère du travail et de la protection sociale. En outre, certains gouvernements ont été renforcés par les décisions des tribunaux du travail, qui sont régis par la loi sur l'établissement des tribunaux du travail et les procédures des tribunaux du travail B.E. 2522.
La loi sur la sécurité sociale de B.E. 2533 (1990) en Thaïlande, et ses amendements, a établi le fonds de sécurité sociale dans le but de fournir une couverture aux membres du fonds sous certaines conditions. Il existe sept types de couverture :
Les dispositions de la loi s'appliquent à toute entreprise ayant des employés. Les personnes assurées en vertu des dispositions du Fonds comprennent tous les employés de 15 à 60 ans, dans toutes les entreprises ayant un ou plusieurs employés.
Une entreprise ayant un ou plusieurs employés doit s'inscrire au Fonds dans les 30 jours suivant l'embauche de son premier employé. Si l'entreprise augmente le nombre de ses employés, elle doit soumettre un nouveau formulaire d'inscription pour chaque nouvel employé si celui-ci ne possède pas déjà une carte de sécurité sociale.
La sécurité sociale en Thaïlande est financée par les cotisations des employés versées à chaque période de paie et par les cotisations de l'employeur et du gouvernement thaïlandais. L'employeur est tenu de retenir les cotisations au Fonds sur les salaires ou les traitements de ses employés à chaque période de paie. Tant que les employés reçoivent un salaire, les employeurs sont tenus de soumettre les montants retenus à l'Office de la sécurité sociale dans les 15 jours suivant la fin du mois au cours duquel les déductions salariales ont été effectuées.
Le montant de la contribution d'un employé au fonds est de 5 %, jusqu'à un maximum de 750 THB, de son salaire brut total pour la période de paie. En outre, l'employeur verse un montant équivalent et le gouvernement verse un pourcentage supplémentaire.
Chez Juslaws & Consult, nous aidons les employeurs à se conformer à la réglementation complète en matière d'emploi prévue par le droit du travail thaïlandais. Cela inclut les obligations liées à la sécurité sociale, au fonds de prévoyance et à l'impôt sur le revenu, entre autres. En outre, nous sommes spécialisés dans l'élaboration de contrats de travail adaptés à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Notre expertise s'étend à la représentation des entreprises devant le Conseil du travail et le Tribunal du travail, afin de garantir la protection de leurs intérêts.
Nous nous engageons également à défendre les intérêts des employés, en veillant à ce que leurs droits, privilèges et avantages soient vigoureusement défendus à tous les niveaux. Nous sommes fiers de notre taux de réussite quasi parfait dans la représentation des employés devant le conseil du travail et le tribunal du travail.
