Le contentieux du travail en Thaïlande se situe à la croisée de trois textes législatifs : la loi sur la protection du travail de l'an b.e. 2541 (1998), la loi sur les relations de travail de l'an b.e. 2518 (1975) et la loi relative à la création des tribunaux du travail et à leurs procédures de l'an b.e. 2522 (1979) — ainsi qu’avec la procédure inquisitoire du tribunal du travail thaïlandais, le mécanisme alternatif de règlement des litiges géré par le Département de la protection et du bien-être du travail (DLPW) relevant du ministère du Travail, et un corpus de jurisprudence de la Dika (Cour suprême) qui a façonné la manière dont chaque disposition est appliquée dans la pratique.

Pour les employeurs thaïlandais comme étrangers, il est essentiel de bien comprendre ce cadre réglementaire avant qu’un litige ne se concrétise. Les affaires relevant du droit du travail sont jugées par des juges spécialisés, sont exonérées de frais de justice, font l’objet d’une médiation obligatoire devant le tribunal et se déroulent selon une procédure inquisitoire dans laquelle le juge interroge personnellement chaque témoin. Les recours en appel ne portent que sur des questions de droit. Les conséquences financières d’un licenciement abusif sont régies par une grille légale précise prévoyant une indemnité de licenciement, une indemnité tenant lieu de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif en vertu de l’article 49 de la loi sur la création des tribunaux du travail ; cette grille est renforcée par une majoration d’intérêt annuel de 15 % en vertu de l’article 9 de la loi sur la protection du travail pour les sommes retenues sans motif valable. Sur le plan réglementaire, la LPA impose aux employeurs un système à plusieurs niveaux de sanctions pénales en vertu des articles 144 à 159, allant d’une amende de deux mille bahts pour les infractions de procédure à une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an et des amendes pouvant atteindre deux cent mille bahts pour les infractions substantielles causant un préjudice physique ou psychologique à un salarié.

Ce guide explique, avec un niveau de détail adapté aux praticiens, le droit et la procédure applicables aux litiges du travail en Thaïlande : les tribunaux et leur compétence ; les deux voies parallèles de règlement des litiges (l'inspecteur du travail et le tribunal du travail) ; les délais de prescription ; la procédure devant le tribunal du travail, depuis le dépôt de la plainte jusqu'à la médiation, le procès, le jugement, l'appel et l'exécution ; les droits substantiels qui sont à l’origine de la plupart des réclamations en matière de travail (indemnités de licenciement, indemnités tenant lieu de préavis, dommages-intérêts pour licenciement abusif, indemnités spéciales en cas de délocalisation et de licenciements liés à l’évolution technologique, la règle des 75 % du salaire prévue à l’article 75 de la LPA en cas de suspension temporaire de l’activité, les droits en matière d’heures de travail et d’heures supplémentaires, les salariés en période d’essai, les contrats à durée déterminée, le licenciement déguisé et les protections contre la discrimination) ; le barème complet des sanctions pénales applicables aux employeurs en vertu des articles 144 à 159 de la LPA ; les procédures parallèles devant le Fonds d’indemnisation des accidents du travail et l’Office de la sécurité sociale ; et les récentes orientations de la Cour suprême. Il s’appuie sur le texte consolidé des lois pertinentes publié par le Bureau du Conseil d’État et le ministère du Travail, sur les directives officielles de la Cour centrale du travail (San Raeng-ngan Klang), sur les décisions de la Cour suprême à partir de 2561 (2018) et au guide conjoint de l’Organisation internationale pour les migrations (OIM) et du DLPW, intitulé «Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law »(2021).

Pour un aperçu des activités de conseil en droit du travail du cabinet, veuillez consulter la rubrique « Litiges en matière de droit du travail »; pour le contexte plus général du contentieux, veuillez consulter la rubrique « Contentieux civil en Thaïlande ».

Le cadre juridique régissant les conflits du travail en Thaïlande

Quatre textes législatifs constituent le fondement du contentieux du travail en Thaïlande :

1. La loi sur la protection du travail de l'an 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), ou « LPA », est la principale loi régissant les aspects substantiels de la relation de travail. Elle définit les salaires, les horaires de travail, les droits aux congés, les conditions de licenciement, les indemnités de licenciement et les pouvoirs de l'inspecteur du travail. La LPA a été modifiée à plusieurs reprises, notamment par la loi n° 7 de l’an 2562 (2019), qui a introduit une indemnité de licenciement de 400 jours pour les salariés ayant vingt ans ou plus d’ancienneté, codifié l’indemnité tenant lieu de préavis en vertu de l’article 17/1 et porté le taux d’intérêt légal applicable aux sommes dues en vertu de l’article 9 de 7,5 % à 15 % par an. Le texte officiel en thaï est publié au Journal officiel sur le site ratchakitcha.soc.go.th.

2. La loi sur les relations de travail de l'an 2518 (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), ou « LRA », régit les relations collectives entre employeurs et salariés — syndicats, comités de salariés, conventions collectives, grèves et lock-out, la Commission des relations de travail (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) et les pratiques déloyales en matière de travail. La réimpression consolidée du Sénat est disponible sur le site senate.go.th.

3. La loi relative à la création des tribunaux du travail et à la procédure devant ces tribunaux (B.E. 2522) (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), ou « LCEPA », institue le tribunal du travail et prévoit une procédure spécialisée qui s'écarte du régime de procédure civile ordinaire sur des points importants (absence de frais de justice, médiation obligatoire, régime de preuve inquisitoire, recours limités aux seules questions de droit). Le ministère du Travail publie le texte consolidé en vigueur sur le site mol.go.th.

4. Le Code civil et commercial (CCC), livre III, titre VI — Contrat de travail (articles 575 à 586) — fournit les fondements de droit commun du contrat de travail lorsque la LPA ne se prononce pas, et reste directement applicable pour des questions telles que la définition de base du terme « emploi » et le délai de prescription résiduel de dix ans prévu à l'article 193/30. Voir le Code civil et commercial thaïlandais.

Plusieurs lois spécialisées viennent s’ajouter à ces quatre textes. La loi sur la sécurité sociale de l’an 2533 (1990) régit les cotisations de sécurité sociale ainsi que les prestations de chômage, de maladie, de maternité, d’allocations familiales, d’invalidité, de vieillesse et de survivants gérées par l’Office de la sécurité sociale. La loi sur l’indemnisation des accidents du travail de l’an 2537 (1994) (telle que modifiée par la loi n° 2 de l’an 2561 (2018)) régit la responsabilité de l’employeur en cas d’accident, de maladie, d’invalidité ou de décès survenant à la suite et dans le cadre de l’emploi. La loi sur les relations de travail dans les entreprises publiques de l’an 2543 (2000) s’applique aux employés des entreprises publiques. La loi sur le travail maritime de l’an 2558 (2015) s’applique aux marins à bord de navires battant pavillon thaïlandais, et la Cour suprême a confirmé que la compétence du tribunal du travail en vertu de l’article 8, paragraphe 2, s’étend aux litiges découlant de cette loi (décision de la Cour suprême n° 2868/2566). Le décret d’urgence sur le travail des étrangers de l’an 2560 (2017) régit le droit des ressortissants étrangers à exercer un emploi en Thaïlande. La loi sur la protection des travailleurs à domicile de l'an 2553 (2010) protège les travailleurs à domicile effectuant des tâches industrielles chez eux, et la loi sur le travail à domicile de l'an 2566 (2023) régit le travail à distance pour les employés de bureau qui conviennent avec leur employeur de travailler en dehors du lieu de travail.

Le système judiciaire du travail thaïlandais : structure et compétence

La Cour centrale du travail et les tribunaux régionaux du travail

En Thaïlande, les litiges en matière de travail sont traités par des tribunaux du travail spécialisés, et non par les tribunaux civils ordinaires. Le Tribunal central du travail (San Raeng-ngan Klang) siège à Bangkok et, en vertu de l’article 5 de la LCEPA, exerce sa compétence territoriale sur l’ensemble de la métropole de Bangkok ainsi que sur les provinces environnantes de Samut Prakan, Samut Sakhon, Nakhon Pathom, Nonthaburi et Pathum Thani. Neuf tribunaux régionaux du travail couvrent le reste du pays (Chiang Mai, Lampang, Nakhon Ratchasima, Udon Thani, Khon Kaen, Ubon Ratchathani, Songkhla, Surat Thani et Rayong, chacun établi par décret royal et siégeant dans la capitale régionale). Le site web du tribunal est géré par le Bureau de la magistrature à l'adresse lbc.coj.go.th.

Afin de déterminer la juridiction compétente, l’article 33 de la LCEPA autorise le demandeur à saisir le tribunal du travail du territoire dans lequel : (a) le fait générateur de l’action a eu lieu, ce que la loi considère comme le lieu de travail du salarié ; ou (b) le demandeur est domicilié ; ou (c) le défendeur est domicilié. Dans la pratique, le lieu de travail est le lieu de juridiction le plus couramment retenu, car c’est là que se trouvent les preuves et les témoins.

Composition du tribunal : un juge de carrière et deux juges non professionnels

En vertu de l'article 17 de la LCEPA, une formation de jugement du tribunal du travail est composée de trois membres: un juge de carrière nommé par le Roi parmi les magistrats justifiant de connaissances et d'une expérience avérées en matière de droit du travail, conformément à l'article 12 ; un juge assesseur représentant les employeurs et un juge assesseur représentant les salariés, tous deux élus à partir de listes de candidats fournies respectivement par les organisations patronales et les syndicats (article 14). L'article 11 exige que les deux parties non professionnelles soient représentées en nombre égal. Cette composition tripartite est une caractéristique déterminante du système thaïlandais de règlement des litiges du travail et vise à apporter une expertise en matière de relations industrielles au sein du tribunal.

Compétence matérielle en vertu de l'article 8 de la LCEPA

L'article 8 de la LCEPA confère au Tribunal du travail une compétence exclusive pour les cinq catégories de litiges suivantes :

• Les litiges relatifs aux droits ou aux obligations découlant d'un contrat de travail ou d'un accord sur les conditions d'emploi ;
• Les litiges relatifs aux droits ou aux obligations découlant de la loi sur la protection du travail, de la loi sur les relations de travail, de la loi sur les relations de travail dans les entreprises publiques, de la loi sur les services de l'emploi et la protection des demandeurs d'emploi, de la loi sur la sécurité sociale ou de la loi sur l'indemnisation des accidents du travail ;
• les affaires nécessitant le recours aux tribunaux en vertu de la législation relative à la protection du travail, aux relations de travail ou aux relations de travail dans les entreprises d'État ;
• les recours formés contre les décisions des autorités compétentes en vertu de ces lois — notamment, et surtout, les recours contre les décisions de l'inspecteur du travail en vertu de l'article 125 de la LPA et contre les décisions de la Commission des relations de travail ou du ministre en vertu de la LRA ; et
• Les litiges découlant d'un acte illicite entre un employeur et un salarié dans le cadre d'un conflit du travail ou de l'exécution d'un travail en vertu d'un contrat de travail.

Le tribunal du travail détient donc un quasi-monopole en matière de détermination des droits liés à l'emploi. Un plaignant qui, par erreur, introduit une action en matière d'emploi devant le tribunal civil ordinaire s'expose à un rejet de sa demande pour défaut de compétence.

Deux instances parallèles : l'inspecteur du travail et le tribunal du travail

Un salarié thaïlandais ayant un litige d'ordre pécuniaire relevant de la LPA dispose de deux voies de recours parallèles : une plainte administrative auprès de l'inspecteur du travail en vertu des articles 123 à 125, ou une action civile directe devant le tribunal du travail. Ces deux voies sont alternatives : selon une pratique bien établie, elles ne peuvent être engagées simultanément, et le choix de l'une d'entre elles vaut renonciation à l'autre tant que la procédure choisie est en cours.

Voie n° 1 — L'inspecteur du travail en vertu des articles 123 à 125 de la LPA

En vertu de l'article 123 de la LPA, un salarié dont les droits pécuniaires prévus par la loi ont été bafoués peut déposer une plainte écrite auprès de l'inspecteur du travail de la localité où il travaille ou où l'employeur est domicilié, en utilisant le formulaire prévu à cet effet (le formulaire DLPW Khor.Ror.7). L'inspecteur du travail est un fonctionnaire du DLPW, un organisme relevant du ministère du Travail.

En vertu de l'article 124, dès réception d'une plainte, l'inspecteur du travail doit enquêter sur les faits et rendre une décision écrite dans un délai de soixante jours à compter de la date de réception. Le directeur général peut prolonger le délai d'enquête de trente jours supplémentaires si nécessaire. Si l'inspecteur constate que le salarié a droit à une somme d'argent en vertu de la loi, il ordonne à l'employeur de verser cette somme au salarié (ou à l'héritier légitime d'un salarié décédé) dans un délai de trente jours à compter de la date à laquelle l'employeur a été notifié ou est réputé avoir été notifié de l'ordonnance.

En vertu de l'article 125, toute partie mécontente de la décision de l'inspecteur peut saisir le tribunal du travail dans un délai de trente jours à compter de la date à laquelle cette décision lui a été notifiée. C'est la compétence du tribunal du travail prévue à l'article 8, paragraphe 4, qui permet ce réexamen de plein droit. Il est essentiel de noter que lorsque c'est l'employeur qui interjette appel, il doit d'abord déposer auprès du tribunal la totalité du montant que l'ordonnance lui impose de payer. Ce dépôt empêche l'employeur d'utiliser l'appel comme une manœuvre dilatoire et constitue l'une des caractéristiques les plus distinctives de la procédure du travail thaïlandaise.

Le non-respect d'une injonction prononcée par un inspecteur du travail en vertu de l'article 124 constitue une infraction pénale au sens de l'article 151 de la loi sur la protection du travail (LPA), passible d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an, d'une amende pouvant atteindre vingt mille bahts, ou des deux.

Deuxième voie — Dépôt direct auprès du tribunal du travail

Un salarié n’est pas tenu de faire appel à l’inspecteur du travail. En vertu de l’article 35 de la LCEPA, le salarié (ou l’employeur dans le cas d’une action intentée par ce dernier) peut déposer sa plainte par écrit ou simplement exposer ses griefs oralement devant un greffier, qui consigne ses déclarations et les lui relit pour signature. Aucuns frais de justice ni honoraires de témoin ne sont exigibles à aucun stade de la procédure devant le tribunal du travail (article 27 de la LCEPA). Il s'agit d'une politique délibérée en matière d'accès à la justice : le législateur a décidé que le coût de l'accès ne devait pas constituer un obstacle à la défense d'un droit du travail.

Le dépôt direct est indispensable pour les demandes non pécuniaires qui ne relèvent pas de l'article 123 de la LPA, notamment les demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif au titre de l'article 49 de la LCEPA, qui constituent un recours devant le tribunal du travail et ne relèvent pas de la compétence de l'inspecteur du travail. L'inspecteur du travail n'est pas non plus compétent pour accorder des dommages-intérêts en cas de rupture d'un contrat de travail qui dépassent les droits prévus par la LPA, ni pour statuer sur les demandes relatives à un licenciement implicite.

La médiation avant, pendant et en dehors des procédures judiciaires : le cadre de l'OIM/DLPW

Le «Guide à l'intention des entreprises : Comment régler les conflits du travail par la médiation en vertu du droit du travail thaïlandais »(2021) publié par l'OIM et le DLPW présente quatre instances de médiation distinctes à la disposition des employeurs et des salariés, et confirme que la médiation est encouragée à chaque étape d'un conflit du travail. Ces instances sont les suivantes : (i) les procédures internes de règlement des griefs mises en œuvre par l’employeur lui-même, que la LPA n’impose pas mais que le DLPW encourage vivement et qui sont exigées dans la pratique pour les entreprises certifiées selon la norme du travail thaïlandaise TLS 8001 et pour celles qui sollicitent la reconnaissance des « bonnes pratiques de travail » auprès du Conseil de l’investissement ; (ii) la médiation par l’inspecteur du travail au cours de l’enquête prévue à l’article 124, qui aboutit souvent, dans la pratique, à un accord écrit que l’inspecteur officialise ensuite sous la forme d’une ordonnance au titre de l’article 124, à laquelle s’appliquent les sanctions pénales prévues à l’article 151 de la LPA ; (iii) la médiation judiciaire prévue à l’article 38 de la LCEPA (abordée ci-dessous) ; et (iv) la médiation privée régie par les règles du Centre d’arbitrage de Thaïlande (THAC) ou de l’Institut d’arbitrage thaïlandais (TAI), qui est de plus en plus utilisée dans les affaires de licenciement de cols blancs où la confidentialité est une préoccupation majeure. Le guide de l’OIM explique qu’en vertu de la loi sur la protection du travail, les employeurs « sont tenus d’accorder réparation à tous les travailleurs, y compris les travailleurs migrants, pour toute violation des droits de l’homme et du travail signalée au tribunal du travail ou à l’inspecteur du travail ».

Pratiques déloyales en matière d'emploi : la Commission des relations de travail

La loi sur les relations de travail traite différemment les conflits collectifs et ceux liés aux syndicats. L'article 121 de la LRA interdit à un employeur de licencier, de muter, de rétrograder ou de porter préjudice de quelque manière que ce soit à un salarié, à un représentant des salariés, à un membre d'un comité syndical ou à un membre d'un comité de fédération syndicale en raison de la participation de cette personne à une réunion, à une revendication, à une négociation, à une plainte, à un témoignage ou à tout autre exercice légal de ses droits en matière de relations de travail. L'article 123 de la LRA interdit tout acte de représailles similaire à l'encontre d'un salarié pendant qu'une revendication ou un accord est en cours.

Un salarié qui invoque une pratique déloyale en matière d'emploi au titre des articles 121 ou 123 de la LRA doit déposer une plainte auprès de la Commission des relations du travail dans un délai de soixante jours à compter de la date de l'infraction ; la Commission dispose de quatre-vingt-dix jours pour rendre une décision. La Commission peut ordonner la réintégration, le versement d'une indemnité ou d'autres mesures correctives. Une partie lésée par la décision de la Commission peut saisir le tribunal du travail dans un délai de trente jours, conformément à l'article 8(4) de la LCEPA. La violation des articles 121 ou 123 de la LRA constitue également une infraction pénale en vertu de l'article 158 de la LRA (peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à six mois, amende pouvant atteindre dix mille bahts, ou les deux).

La médiation et la conciliation jouent également un rôle dans les conflits collectifs. En vertu de la LRA, lorsque les négociations collectives échouent, les parties peuvent saisir le conciliateur de l’Office de conciliation et du tribunal du travail du ministère du Travail, puis s’adresser à un arbitre du travail avant de procéder à une grève ou à un lock-out légal. Voir les rub riques « Médiation et conciliation » et « Arbitrage » pour un aperçu des activités du cabinet en matière de modes alternatifs de résolution des conflits (MARC).

La règle du choix des voies de recours

Une jurisprudence constante de la Cour suprême établit qu’un salarié doit choisir une seule voie à la fois: il n’est pas permis de saisir à la fois l’inspection du travail et de former une action directe devant le tribunal du travail pour la même créance pécuniaire, et le tribunal suspendra ou rejettera la procédure engagée en second lieu. Ce choix n’est toutefois pas définitif : si le salarié renonce à sa plainte auprès de l’inspection du travail avant qu’une décision ne soit rendue, il peut alors saisir directement le tribunal, sous réserve de l’expiration éventuelle du délai de prescription.

Délais de prescription applicables aux litiges en matière de travail

Il est facile de se tromper sur les délais de prescription, car la LPA ne prévoit elle-même que quelques délais courts, et la plupart des actions relèvent du délai résiduel de dix ans prévu à l'article 193/30 du Code civil et commercial. Le tableau suivant résume les délais les plus fréquemment rencontrés dans la pratique :

Réclamation	Délai de prescription	Source légale
Indemnité de licenciement en vertu de l'article 118 de la LPA	10 ans	CCC § 193/30 (disposition résiduelle)
Indemnité tenant lieu d'un préavis (sin-jang taen kan bok klao luang na, également appelée kha tok jai) en vertu de l'article 17/1 de la LPA	10 ans	Code civil allemand, article 193, paragraphe 30
Indemnités pour licenciement abusif en vertu de l'article 49 de la LCEPA	10 ans	Article 193, paragraphe 30, du Code civil (confirmé par l'arrêt n° 4630/2565 de la Cour suprême)
Indemnité de licenciement spéciale en vertu des articles 120 à 122 de la LPA	10 ans	Code civil allemand, article 193, paragraphe 30
Salaires, heures supplémentaires, indemnités de congés payés, indemnités de congés payés et d'heures supplémentaires (à l'exclusion des indemnités de licenciement)	2 ans	Art. 193, § 34, al. 9 du Code civil
Rémunération des congés annuels accumulés mais non pris	2 ans	Art. 193, § 34, al. 9 du Code civil
Demande d'indemnisation auprès de la Caisse d'assurance accident du travail	180 jours à compter de la date de l'accident, de la maladie, de la disparition ou du décès	WCA § 49
Demande de prestations auprès de l'Office de la sécurité sociale (pour la plupart des prestations)	1 an (2 ans pour les prestations de vieillesse et les allocations familiales)	SSA, articles 56 et 77, juillet
Recours contre une décision de l'inspecteur du travail en vertu de l'article 125 de la LPA	30 jours à compter de la notification	LPA, article 125
Plainte pour pratique déloyale en matière d'emploi déposée auprès de la Commission des relations de travail	60 jours à compter de la date de l'infraction	Article 124 de la LRA (à lire conjointement avec les articles 121 et 123)
Recours formé devant le tribunal du travail contre une décision de la Caisse d'indemnisation des accidents du travail	30 jours à compter de la notification	WCA, article 53
Recours devant le Tribunal du travail contre une décision de la Commission d'appel de la sécurité sociale	30 jours à compter de la notification	SSA § 87
Appel du jugement du tribunal du travail	15 jours à compter de la lecture du jugement	LCEPA, article 54

La qualification de la demande — à savoir si la somme réclamée relève des « salaires » (soumise au délai de deux ans) ou des « indemnités de licenciement/dommages-intérêts » (soumise au délai de dix ans) — est un sujet de controverse récurrent. La Cour suprême a toujours considéré l’indemnité légale prévue à l’article 118 comme une indemnité de licenciement, et non comme un salaire, et a donc estimé qu’elle relevait de l’article 193/30, et non de l’article 193/34(9). Les praticiens ne devraient jamais présumer qu’une demande est prescrite sans en analyser la nature juridique.

Procédure devant le tribunal du travail

Dépôt de la plainte (sans frais de justice)

Une affaire relevant du droit du travail débute par le dépôt d’une plainte écrite auprès du tribunal du travail compétent, ou par une déclaration orale consignée par le greffier conformément à l’article 35 de la LCEPA. La plainte doit indiquer les parties, le motif de l’action, les faits invoqués et la réparation demandée. En vertu de l'article 36 de la LCEPA, un employeur ou un salarié peut autoriser une association d'employeurs, un syndicat dont il est membre ou un fonctionnaire compétent habilité en vertu des lois sur la protection du travail ou les relations de travail à agir en tant que représentant de la partie — une disposition qui a historiquement permis à l'aide juridictionnelle et aux avocats syndicaux de plaider sans être assistés d'un avocat régulièrement admis au barreau.

En vertu de l'article 37 de la LCEPA, dès qu'il se saisit de l'affaire, le tribunal doit fixer « sans délai » une date d'audience et signifier au défendeur une citation à comparaître précisant le chef d'accusation et les mesures demandées. À Bangkok, les premières audiences sont généralement fixées dans un délai de trente à soixante jours à compter du dépôt de la plainte.

Documents à rassembler avant le dépôt

Que le salarié dépose sa plainte auprès de l'inspection du travail ou directement devant le tribunal du travail, la solidité de son dossier dépend dans une large mesure des pièces rassemblées dès le début. Une liste de contrôle de niveau professionnel destinée à un salarié plaignant comprend :

• le contrat de travail original ainsi que tous les avenants, annexes et lettres d'accompagnement, accompagnés de leurs traductions en anglais ;
• le règlement intérieur (khor bangkhab nai kan thamngan) de l'entreprise si l'employeur emploie au moins 10 salariés (obligatoire en vertu de l'article 108 de la LPA), ainsi que le règlement du personnel et toute politique disciplinaire ;
• les fiches de paie mensuelles et les relevés bancaires attestant des versements de salaire pour toute la durée de l'emploi, servant à justifier à la fois le niveau de salaire et l'ancienneté ;
• les attestations de revenus annuels délivrées en vertu de l'article 50 bis du Code des impôts (l'« attestation 50 bis ») et les relevés de cotisations de la Caisse de sécurité sociale ;
• la lettre de licenciement, tout avertissement écrit antérieur, ainsi que toute la correspondance échangée entre les parties au sujet de la faute présumée ou des insuffisances dans le travail ;
• le journal intime tenu par l'employé à l'époque, ses courriels, ses messages LINE et toute autre communication en rapport avec le litige ;
• les coordonnées et de brèves déclarations de collègues disposés à comparaître devant le tribunal du travail ;
• pour les employés étrangers, le permis de travail (Bai Anuyat Tham-ngan), le visa de non-immigrant muni des cachets de prolongation, les documents de demande de WP3 déposés par l'employeur, ainsi que les rapports trimestriels.

Étant donné que le tribunal du travail mène une enquête inquisitoire sur les faits et peut admettre des éléments de preuve d'office en vertu de l'article 45 de la LCEPA, l'étendue du dossier probatoire revêt autant d'importance que la formulation de la demande en justice.

Médiation obligatoire devant le tribunal en vertu de l'article 38 de la LCEPA

Lorsque les parties comparaissent à la première audience, l'article 38 de la LCEPA oblige le tribunal du travail à tenter de régler le litige par la médiation. Cette disposition stipule que le tribunal doit concilier les parties en partant du principe que « les affaires du travail revêtent un caractère particulier qui justifie qu’elles soient résolues par la voie de l’entente mutuelle afin que les deux parties puissent continuer à entretenir des relations entre elles ». L’une ou l’autre des parties peut demander, ou le tribunal peut ordonner, que la médiation se déroule à huis clos, en présence des parties uniquement.

Si les parties parviennent à un accord, celui-ci est consigné par écrit et enregistré sous la forme d'un jugement d'accord (khamphiphaksa tam yom), qui a la même force exécutoire qu'un jugement rendu à l'issue d'un procès. En vertu de l'article 43 de la LCEPA, le tribunal conserve le pouvoir de jouer un rôle de médiateur à n'importe quelle étape ultérieure de la procédure, y compris immédiatement avant le prononcé du jugement.

La médiation est bien plus qu'une simple formalité. Les statistiques ministérielles publiées par le DLPW et le Bureau de la magistrature montrent qu'une part importante des affaires introduites chaque année sont réglées à ce stade, souvent en l'espace d'une seule journée. Pour une analyse approfondie de la médiation en tant qu'alternative au contentieux, veuillez consulter la rubrique « Médiation et conciliation ».

Le procès inquisitorial : la Cour interroge les témoins

Si la médiation échoue, le tribunal procède, conformément à l'article 39 de la LCEPA, à la consignation des points litigieux, de la déclaration du demandeur et de la réponse du défendeur, qui sont ensuite relues aux parties et signées. Le tribunal désigne ensuite la partie qui présentera ses preuves en premier et fixe les dates d'audience.

La caractéristique procédurale déterminante figure à l’article 45 de la LCEPA. Cette disposition habilite le tribunal du travail, « dans l’intérêt de la justice et afin de clarifier les faits de l’affaire », à ordonner d’office la production de preuves. Il est essentiel de noter que le tribunal interroge lui-même chaque témoin, que celui-ci ait été cité par une partie ou convoqué par le tribunal ; l’avocat ne peut interroger un témoin qu’avec l’autorisation du tribunal. Cette approche inquisitoire distingue la procédure du travail thaïlandaise de la procédure civile ordinaire, dans laquelle les parties mènent l’interrogatoire et le tribunal n’intervient qu’avec parcimonie.

En vertu de l'article 46 de la LCEPA, le tribunal peut, s'il le juge opportun, ne consigner qu'un résumé de la déposition du témoin, que ce dernier signe ensuite. Les pièces justificatives, y compris les traductions en thaï de documents rédigés en langue étrangère, doivent être produites avant l’audience d’interrogatoire des témoins. En vertu de l’article 44 de la LCEPA, le tribunal a le pouvoir discrétionnaire d’admettre tout type de preuve — y compris celles qui ne seraient pas admissibles en vertu des règles civiles ordinaires — s’il estime que ces preuves sont pertinentes et fiables.

Clôture, prononcé et lecture de la décision

Une fois l'instruction terminée, les parties peuvent présenter leurs plaidoiries finales. Conformément aux directives de procédure du Tribunal du travail, celui-ci est tenu de rendre son jugement ou sa décision dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la clôture de l'instruction, bien que ce délai puisse être prolongé dans les affaires complexes. Le jugement est rendu par écrit ; il expose les faits établis, les questions tranchées et les motifs de chaque décision (article 50 de la LCEPA).

L'article 52 de la LCEPA autorise le tribunal du travail, dans l'intérêt de la justice, à accorder des mesures de redressement supérieures à celles demandées dans la requête ou différentes de celles-ci, un pouvoir inhabituel qui confère au tribunal la souplesse nécessaire pour adapter les mesures de redressement (par exemple, en accordant des intérêts en vertu de l'article 9 de la LPA même lorsque cela n'a pas été expressément demandé, ou en ordonnant la réintégration alors que seuls des dommages-intérêts avaient été réclamés).

Licenciement abusif en vertu de l'article 49 de la LCEPA

Le critère légal et le principe de la « cause suffisante et raisonnable »

L'article 49 de la LCEPA codifie la doctrine du « licenciement abusif » (lerk-jang mai pen tham). Cette disposition s’applique que le licenciement soit techniquement légal (c’est-à-dire conforme au contrat et à l’article 119 de la LPA) ou non. Elle habilite le tribunal du travail, s’il constate que le licenciement est abusif, à ordonner la réintégration au même taux de rémunération qu’au moment du licenciement ou, lorsque le tribunal estime que l’employé et l’employeur ne peuvent plus travailler ensemble, à fixer un montant de dommages-intérêts en lieu et place de la réintégration.

Le caractère « abusif » d’un licenciement dépend de la question de savoir si l’employeur disposait d’un motif suffisant et raisonnable («het somkhuan lae phiang phor ») pour mettre fin au contrat. La Cour suprême (chambre des affaires sociales) a précisé cette norme dans une longue série de décisions. La Cour examine, entre autres : la gravité de la faute ou de l’insuffisance professionnelle alléguée ; le respect par l’employeur de sa propre procédure disciplinaire ; l’émission ou non d’avertissements écrits préalables lorsque l’article 119(4) l’exige ; la cohérence du traitement réservé par l’employeur à des employés comparables ; et la proportionnalité entre le comportement et la sanction que constitue le licenciement.

Un licenciement conforme à l'article 119 de la LPA (ne donnant pas lieu au versement d'une indemnité de licenciement) peut néanmoins être considéré comme « abusif » au sens de l'article 49, et inversement. Ces deux dispositions portent sur des aspects différents : l'article 119 de la LPA examine si le comportement du salarié était d'une gravité telle que l'employeur devrait être dispensé de l'obligation de verser une indemnité de licenciement, tandis que l'article 49 de la LCEPA examine si le licenciement était raisonnable au regard des relations professionnelles.

Réintégration ou dommages-intérêts : les éléments pris en compte par le tribunal

Lorsque le tribunal ordonne le versement de dommages-intérêts en lieu et place de la réintégration, l’article 49 lui impose de prendre en compte : (a) l’âge du salarié, (b) l’ancienneté, (c) le préjudice causé par le licenciement, (d) le motif du licenciement, et (e) l’indemnité de licenciement déjà perçue par le salarié. Il n’existe pas de formule légale. En règle générale, d’après les décisions rendues, le tribunal accorde environ un mois du dernier salaire de l’employé pour chaque année d’ancienneté accomplie, bien que les indemnités accordées aient varié de quelques mois de salaire pour les employés ayant une courte ancienneté à plus de dix mois de salaire pour les cadres supérieurs ayant une longue ancienneté. Les dommages-intérêts prévus à l’article 49 s’ajoutent à l’indemnité de départ légale prévue à l’article 118 de la LPA et à l’indemnité tenant lieu de préavis prévue à l’article 17/1 de la LPA.

Licenciement déguisé : quand une démission équivaut à un licenciement

La Cour suprême reconnaît depuis longtemps qu’un salarié qui démissionne en réaction à un comportement de l’employeur rendant la poursuite de son travail intolérable peut intenter une action en justice comme s’il avait été licencié. Parmi les situations types, on peut citer une réduction unilatérale du salaire ou des avantages sociaux ; une mutation à un poste humiliant ou vers un lieu éloigné sans le consentement de l’employé ; un harcèlement persistant ou un traitement hostile de la part de la direction ; le non-paiement du salaire pendant une période prolongée, en violation de l’article 70 de la LPA ; et l’imposition de conditions de travail sensiblement différentes de celles convenues dans le contrat. En cas de licenciement déguisé, l’employé a droit à la même indemnité légale prévue à l’article 118, à la même indemnité tenant lieu de préavis prévue à l’article 17/1 et aux mêmes dommages-intérêts pour licenciement abusif prévus à l’article 49 que si l’employeur avait formellement résilié le contrat. Étant donné que le licenciement déguisé constitue une cessation de fait et non un droit légal en vertu de la LPA, l’inspecteur du travail n’est pas compétent pour accorder l’indemnité de licenciement qui en résulte ; l’employé doit saisir directement le tribunal du travail.

Orientations récentes de la Cour suprême

Plusieurs décisions récentes illustrent l'application de l'article 49 :

• Arrêt de la Cour suprême n° 4630/2565 (2022): La Cour a confirmé que le délai de prescription pour les dommages-intérêts prévus à l'article 49 est de dix ans, conformément à l'article 193/30 du Code du travail, et a réaffirmé que le critère déterminant est de savoir si l'employeur disposait d'un « motif suffisant et raisonnable » pour procéder au licenciement. Le tribunal du travail de première instance avait accordé 375 000 THB de dommages-intérêts à un directeur comptable et financier licencié après environ trois ans et demi de service, pour un salaire mensuel de 226 200 THB, majorés d’intérêts au taux de 7,5 % par an à compter de la date du dépôt de la plainte.
• Arrêts de la Cour suprême n° 1757–1772/2564 (2021): un licenciement collectif, intervenu uniquement après que l'employeur eut épuisé toutes les autres solutions — absence de révision des salaires, remplacement de la direction, mutation des salariés vers des succursales à l'étranger et réduction des effectifs —, a été jugé fondé sur un motif suffisant et raisonnable. Ces licenciements n'étaient pas abusifs au sens de l'article 49.
• Arrêt n° 6729/2561 (2018) de la Cour suprême: dans une affaire de licenciement abusif d'un salarié ayant une longue ancienneté, la Cour a accordé des dommages-intérêts équivalant à environ dix mois du dernier salaire du salarié, en tenant particulièrement compte de son âge et de la difficulté à trouver un nouvel emploi comparable.

Indemnité de licenciement prévue par la loi en vertu de l'article 118 de la LPA

Une indemnité légale de licenciement est due dès lors qu'un employeur licencie un salarié pour un motif autre que l'un des six motifs prévus à l'article 119 de la LPA. Le barème des indemnités a été considérablement amélioré par la loi sur la protection du travail (n° 7) B.E. 2562 (2019), entrée en vigueur le 5 mai 2019, qui a ajouté une sixième tranche pour les salariés ayant vingt ans ou plus d'ancienneté. Le barème actuel est le suivant :

Service continu	Droit à une indemnité de licenciement
120 jours ou plus, mais moins d'un an	Au moins 30 jours de salaire au dernier taux
1 an ou plus, mais moins de 3 ans	Au moins 90 jours de salaire au dernier taux
3 ans ou plus, mais moins de 6 ans	Au moins 180 jours de salaire au dernier taux
6 ans ou plus, mais moins de 10 ans	Au moins 240 jours de salaire au dernier taux
10 ans ou plus, mais moins de 20 ans	Au moins 300 jours de salaire au dernier taux
20 ans ou plus (introduit en 2019)	Au moins 400 jours de salaire au dernier taux

Aux fins de l'article 118, le terme « salaire » désigne le salaire de base mensuel régulier ainsi que toute indemnité fixe versée dans le cadre de la rémunération ; il n'inclut pas les primes, les heures supplémentaires occasionnelles ni les paiements ponctuels. Les praticiens doivent examiner chaque élément de la rémunération à la lumière de la définition du terme « salaire » donnée à l'article 5 de la LPA avant de calculer le montant de l'indemnité de départ.

Le délai de 120 jours et les salariés en période d'essai

Le droit du travail thaïlandais ne reconnaît pas la « période d’essai » comme un statut juridique distinct. Un salarié en période d’essai bénéficie de la protection intégrale de la LPA dès son premier jour de travail, et la seule condition pour avoir droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 118 est d’avoir accompli 120 jours de service continu dans la première tranche du barème. Un employeur qui licencie un salarié en période d’essai au plus tard le 119e jour n’est pas tenu de verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 118, mais doit néanmoins donner un préavis ou verser une indemnité tenant lieu de préavis en vertu des articles 17 et 17/1 si le licenciement ne repose pas sur l’un des six motifs énoncés à l’article 119. En revanche, un licenciement le 120e jour donne lieu à une indemnité de licenciement de 30 jours, à laquelle s'ajoute une indemnité tenant lieu de préavis, ainsi qu'à une éventuelle responsabilité au titre de l'article 49 de la LCEPA si le licenciement n'est pas motivé par un motif suffisant et raisonnable. Le seuil des 120 jours a donné lieu à de nombreux litiges devant la Cour suprême sur la question de savoir si un employeur qui licencie le 119e jour avec effet à compter du 120e jour est tenu de verser une indemnité de licenciement ; la réponse constante est oui, le calcul s’effectuant par référence à la date de cessation de l’emploi, et non à la date à laquelle le préavis a été signifié.

Les contrats à durée déterminée et leurs limites

L'article 118, paragraphe 3, exclut du droit à une indemnité de licenciement les salariés engagés dans le cadre d'un véritable contrat à durée déterminée d'une durée maximale de deux ans pour l'une des trois catégories de travail définies par la loi : un projet ne relevant pas de l'activité habituelle de l'employeur, un travail occasionnel dont les dates de début et de fin sont fixées, ou un travail saisonnier pour lequel le salarié a été embauché pour cette saison. Le contrat doit être établi par écrit dès le départ, les dates de début et de fin doivent être fixées, et le travail doit prendre fin à la date d’expiration du contrat. Lorsque l’une de ces conditions fait défaut — par exemple, lorsque le contrat autorise une résiliation anticipée par l’une ou l’autre des parties, ou lorsque le salarié est réengagé à plusieurs reprises dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs pour exercer l’activité habituelle de l’employeur —, la Cour suprême a systématiquement jugé que la relation s’apparente en substance à un contrat à durée indéterminée et que l’annexe de l’article 118 s’applique. Les employeurs étrangers opérant en Thaïlande ne doivent pas supposer que la qualification de « contrat à durée déterminée » leur évitera de devoir verser des indemnités de licenciement ; les tribunaux examinent la substance du travail, et non la forme de l’accord.

Les six motifs de licenciement sans indemnité de licenciement (article 119 de la LPA)

En vertu de l'article 119, un employeur n'est dispensé de son obligation de verser une indemnité de licenciement que dans les six cas suivants, qui constituent une liste exhaustive :

1. Manquement à la loyauté dans l'exercice de ses fonctions ou commission d'une infraction pénale intentionnelle à l'encontre de l'employeur.
2. Causer délibérément un préjudice à l'employeur.
3. Négligence ayant causé un préjudice grave à l'employeur.
4. Le non-respect des règles de travail, des règlements ou des consignes légitimes et raisonnables de l'employeur après un avertissement écrit préalable — sauf dans les cas graves, où aucun avertissement n'est requis. Un avertissement écrit est valable pendant un an à compter de la date de la faute en question.
5. Absence injustifiée pendant trois jours ouvrables consécutifs, que cette absence soit ou non interrompue par un jour férié.
6. Être condamné à une peine d'emprisonnement par un jugement définitif; toutefois, s'il s'agit d'une infraction par négligence ou d'une infraction mineure, l'employeur doit prouver l'existence d'un préjudice réel.

Même lorsqu'un de ces motifs est invoqué, l'employeur doit savoir que l'article 119 ne fait que remplacer l'obligation d'indemnité prévue à l'article 118 ; il n'empêche pas, en soi, qu'une action pour licenciement abusif soit accueillie en vertu de l'article 49 de la LCEPA. Le tribunal examinera séparément la proportionnalité du licenciement. L'article 119, paragraphe 2, exige en outre que, si l'employeur entend invoquer les motifs (1), (2), (3) ou (5), la lettre de licenciement doit mentionner le motif précis invoqué, faute de quoi l'employeur ne pourra pas le faire valoir lors du procès.

Indemnité tenant lieu du préavis (articles 17 et 17/1 de la LPA)

Lorsque le contrat de travail est à durée indéterminée, l'article 17 de la LPA prévoit que toute partie souhaitant mettre fin au contrat doit notifier sa décision par écrit au plus tard à la date de paiement du salaire, avec effet à la date de paiement du salaire suivante, sans toutefois que ce délai puisse dépasser trois mois. L'article 17/1, inséré par l'amendement de 2019, codifie la pratique de longue date selon laquelle un employeur qui procède à un licenciement sans respecter le délai de préavis requis doit verser au salarié une somme égale au salaire que celui-ci aurait perçu pendant la période de préavis non respectée, payable à la date du licenciement. Ce paiement est communément appelé « kha tok jai » (littéralement « argent de surprise »).

Article 9 de la LPA : taux d'intérêt annuel de 15 % et majoration de 15 %

Tout retard dans le paiement des sommes prévues par la loi entraîne une sanction financière sévère en vertu de l'article 9 de la LPA. Si un employeur omet de restituer une caution en espèces, de procéder au paiement à la résiliation du contrat ou de verser une indemnité de licenciement, il est tenu de verser au salarié des intérêts au taux de quinze pour cent par an pour la période de retard. Si le manquement de l’employeur est délibéré, sans motif valable, et persiste pendant plus de sept jours après la date d’échéance, l’employeur doit en outre payer une majoration de quinze pour cent sur le montant en souffrance pour chaque période successive de sept jours. La majoration prévue à l’article 9 peut rapidement dépasser le montant principal en cas de non-paiement obstiné, et constitue une incitation puissante pour les employeurs à régler leur dette dès que leur responsabilité est raisonnablement établie.

Indemnités spéciales en cas de délocalisation et de licenciements liés à l'évolution technologique

La LPA prévoit des indemnités de licenciement supplémentaires dans deux situations spécifiques : le transfert du lieu d'activité et les licenciements motivés par des changements au niveau des machines, des technologies ou des processus de production. Les règles en vigueur, telles que modifiées en 2019, sont résumées ci-dessous.

Situation	Source légale	Avis obligatoire	Indemnité de départ spéciale
Transfert du lieu de travail ayant des répercussions importantes sur le salarié ou sa famille	LPA, article 120	un préavis écrit de 30 jours avant le déménagement	L'employé peut démissionner dans un délai de 30 jours et percevoir une indemnité de départ spéciale calculée selon le barème prévu à l'article 118
Déménagement sans le préavis requis de 30 jours	LPA, article 120/1	—	30 jours de salaire au dernier taux, en lieu et place du préavis
Licenciement pour cause de rationalisation de l'unité de travail, de changement de matériel ou de technologie	LPA, article 121	un préavis écrit de 60 jours adressé à l'inspecteur du travail et aux salariés concernés	60 jours de salaire au dernier taux en vigueur en cas d'absence de préavis
Licenciement en vertu de l'article 121 lorsque le salarié justifie de plus de six ans d'ancienneté ininterrompue	LPA, article 122	—	Indemnité de départ supplémentaire correspondant à 15 jours de salaire au dernier taux pour chaque année complète dépassant 6 ans, plafonnée à l'équivalent de 360 jours de salaire

Les droits prévus aux articles 121 et 122 sont souvent négligés par les employeurs qui mettent en œuvre des programmes de restructuration ou d'automatisation. Le fait de ne pas les prendre en compte dans le budget lors de la planification d'une réduction des effectifs peut transformer ce qui était initialement prévu comme une mesure d'économie en un risque de litige important, en particulier lorsque des salariés ayant une longue ancienneté sont concernés.

Article 75 de la LPA : suspension temporaire des activités et règle des 75 % du salaire

L'article 75 de la LPA constitue l'une des dispositions les plus importantes sur le plan stratégique pour les employeurs confrontés à un ralentissement temporaire, à une crise économique, à une perturbation de la chaîne d'approvisionnement, à une catastrophe naturelle ne constituant pas un cas de force majeure, ou à tout autre événement empêchant le déroulement normal des activités. Cette disposition autorise un employeur confronté à « une nécessité d’importance qui affecte de manière significative le fonctionnement de l’entreprise, au point que l’employeur est incapable de fonctionner normalement » — et qui ne constitue pas un cas de force majeure — à suspendre, en tout ou en partie, l’exploitation de son entreprise pendant une période temporaire. Pendant la suspension, l’employeur doit verser à chaque salarié concerné au moins soixante-quinze pour cent du salaire auquel il aurait eu droit pour une journée de travail, au taux de rémunération applicable le dernier jour ouvré, et ce pour toute la durée de la suspension, et non pas uniquement pour les jours où le salarié aurait travaillé. L’employeur doit notifier par écrit la suspension tant aux salariés concernés qu’à l’inspecteur du travail au moins trois jours ouvrables avant la suspension.

L'article 75 n'est pas un outil destiné à réduire les coûts dans des conditions commerciales normales. La Cour suprême a toujours jugé qu'il ne pouvait être invoqué que lorsque la nécessité est réelle, revêt une importance commerciale majeure, est de nature temporaire et ne résulte pas de décisions relevant du contrôle habituel de l'employeur. Pendant la pandémie de COVID-19, le DLPW a publié des directives détaillées confirmant que la fermeture de locaux (cinémas, salles de sport, restaurants dont la fermeture a été ordonnée par les comités provinciaux des maladies transmissibles) était considérée comme un cas de force majeure plutôt que comme relevant de l’article 75, avec pour conséquence que l’employeur était dispensé de l’obligation de verser tout salaire pour la durée de l’arrêté, tandis qu’une fermeture volontaire ou une fermeture motivée par une baisse de la demande sans arrêté de santé publique restait soumise à l’article 75 et entraînait l’obligation de verser 75 % du salaire. Cette distinction a donné lieu à de nombreux litiges devant la Cour suprême entre 2563 et 2566 (2020–2023). Pour un aperçu des activités générales de conseil aux entreprises du cabinet, veuillez consulter la rubrique « Affaires et commerce ».

Une suspension au titre de l'article 75 ne met pas fin à la relation de travail ; pendant la durée de cette suspension, le salarié continue d'acquérir de l'ancienneté, de cumuler des droits à congé et de bénéficier de la couverture de sécurité sociale. Si l'employeur décide finalement de mettre fin au contrat de travail pendant ou après une suspension au titre de l'article 75, le barème d'indemnités de licenciement prévu à l'article 118 s'applique dans son intégralité et les indemnités versées au titre de l'article 75 n'en sont pas prises en compte.

Temps de travail, heures supplémentaires et indemnités de jours fériés

Les litiges relatifs aux salaires et aux horaires de travail représentent une part importante des affaires portées chaque année devant l'inspecteur du travail et le tribunal du travail. Les principales dispositions de la LPA, telles qu'elles sont actuellement en vigueur, sont résumées dans le tableau ci-dessous.

Droit	Source légale	Règle
Durée maximale du temps de travail	Article 23 de la LPA (travaux généraux) ; règlements ministériels pris en application de l'article 22 concernant les travaux dangereux	Pas plus de 8 heures par jour ni de 48 heures par semaine. Travaux dangereux : pas plus de 7 heures par jour ni de 42 heures par semaine.
Pause pendant la journée de travail	LPA, article 27	Au moins une heure après un maximum de cinq heures de travail consécutives, ou deux périodes plus courtes totalisant au moins une heure.
Jour férié hebdomadaire	LPA, article 28	Au moins un jour par semaine, avec un maximum de six jours ouvrables entre deux jours fériés.
Fêtes traditionnelles	LPA, article 29	Au moins 13 jours fériés payés par an, fixés à l'avance par l'employeur.
Congés annuels	LPA, article 30	Au moins 6 jours ouvrables par an après un an de service continu ; un droit au prorata pour les années suivantes peut être convenu.
Congé de maladie	LPA, article 32	Autant de jours que le nombre de jours de maladie effectifs ; prise en charge jusqu'à 30 jours ouvrables par an. Un certificat médical peut être exigé à partir de 3 jours.
Congé de maternité	Article 41 de la LPA (tel que modifié en 2019)	Jusqu'à 98 jours par grossesse (y compris les consultations prénatales visées à l'article 41, paragraphe 2) ; 45 jours pris en charge par l'employeur, le solde étant pris en charge par la Caisse de sécurité sociale.
Congé pour raisons personnelles ou professionnelles	LPA, article 34	Au moins 3 jours ouvrables par an, rémunérés.
Taux de rémunération des heures supplémentaires (jours ouvrables)	LPA, article 61	1,5 fois le taux horaire d'une journée de travail normale.
Rémunération des jours fériés (travail effectué un jour férié hebdomadaire ou un jour férié traditionnel par un salarié ayant droit à une rémunération pour ce jour férié)	LPA, article 62	Un montant supplémentaire équivalent à une fois le taux horaire (soit, au total, une double rémunération).
Rémunération du travail effectué un jour férié (travail effectué un jour férié par un salarié n'ayant pas droit à une indemnité de jour férié, tel qu'un salarié rémunéré à la journée)	LPA, article 62	Un supplément équivalent à deux fois le taux horaire (soit, au total, le triple du salaire).
Indemnités pour heures supplémentaires effectuées les jours fériés	LPA, article 63	Trois fois le taux horaire d'une journée de travail normale.
Fréquence de paiement des salaires	LPA, article 70	Au moins une fois par mois ; pour le travail à la pièce, la rémunération peut être convenue sur une base mensuelle ou selon d'autres modalités.

L'article 65 de la LPA exempte certains postes de direction du paiement des heures supplémentaires et des heures supplémentaires effectuées les jours fériés (bien que le droit à la rémunération des jours fériés soit maintenu). Cette exemption s'applique à un salarié « habilité à agir au nom de l'employeur en matière d'emploi, d'octroi de primes, de réduction de salaire ou de licenciement ». Cette exemption est interprétée de manière restrictive : le titre du poste ne suffit pas à lui seul, et la Cour suprême a rejeté l’exemption dans des affaires où l’employé ne disposait d’aucun pouvoir réel en matière d’embauche et de licenciement. Les paragraphes 65(2) à (9) énumèrent des catégories supplémentaires de travail exemptées du droit aux heures supplémentaires, mais donnant droit à une rémunération équivalente en espèces. Les articles 66 à 70 complètent le régime de paiement des salaires en stipulant que les salaires doivent être versés en monnaie ayant cours légal sur le lieu de travail et que le consentement de l’employé est requis pour recevoir le paiement par virement bancaire.

Les créances salariales et les créances au titre des heures supplémentaires sont soumises au délai de prescription de deux ans prévu à l'article 193/34(9) du Code du travail (CCC). Tout retard de paiement donne lieu à l'application des intérêts annuels de 15 % prévus à l'article 9 de la Loi sur la protection des salaires (LPA) et, en cas de retard délibéré et injustifié de plus de sept jours, à une majoration supplémentaire de 15 % par semaine.

Lutte contre la discrimination, le harcèlement sexuel et protection contre le travail des enfants

La LPA prévoit trois régimes de protection distincts qui interviennent fréquemment dans les litiges en matière de travail. L'article 15 de la LPA impose aux employeurs de traiter de manière égale les salariés de sexe masculin et féminin dans le cadre de l'emploi, sauf lorsque la nature ou les conditions du travail ne permettent pas une telle égalité de traitement. L'article 16 de la LPA interdit le harcèlement sexuel d'un salarié par l'employeur, par tout supérieur hiérarchique ou par toute personne occupant un poste de contrôle ou de supervision. Une violation de l’article 16 constitue une infraction pénale en vertu de l’article 147 de la LPA, passible d’une amende pouvant aller jusqu’à vingt mille bahts. L’article 144, paragraphe 3, de la LPA prévoit des sanctions pénales renforcées (emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an, amende pouvant aller jusqu’à deux cent mille bahts, ou les deux) lorsqu’une violation par l’employeur de certaines dispositions de protection cause un préjudice physique ou psychologique à l’employé ou entraîne le décès de celui-ci.

Les articles 44 à 52 de la LPA régissent l'emploi des jeunes. L'âge minimum d'admission à l'emploi est fixé à quinze ans, et des mesures de protection spéciales s'appliquent aux salariés de moins de dix-huit ans, notamment l'interdiction des travaux dangereux, l'interdiction du travail de nuit entre 22 h et 6 h, des périodes de repos supplémentaires et une obligation d'enregistrement distincte auprès de l'inspecteur du travail. Les articles 49 et 50 de la LPA énumèrent les catégories de travail auxquelles les jeunes ne peuvent être affectés. L'article 144, paragraphe 4, de la LPA prévoit les sanctions les plus sévères de la LPA pour les infractions liées au travail des enfants dans le cadre de la traite, notamment une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à deux ans et des amendes pouvant atteindre quatre cent mille bahts par enfant concerné.

Barème complet des sanctions pénales applicables aux employeurs (articles 144 à 159 de la LPA)

L'une des caractéristiques déterminantes de la LPA réside dans le fait qu'elle est appliquée non seulement par le biais des mécanismes civils que sont l'Inspection du travail et le Tribunal du travail, mais également par le biais d'un système à plusieurs niveaux de sanctions pénales infligées directement aux employeurs. Les articles 144 à 159 de la LPA prévoient les sanctions applicables à chaque catégorie d'infraction. Le tableau ci-dessous présente, sous une forme synthétique, les risques pénaux les plus fréquemment rencontrés dans la pratique. Les références renvoient à la LPA consolidée, telle que modifiée par la loi sur la protection du travail (n° 7) B.E. 2562 (2019) et les réformes ultérieures. Lorsque l’infraction sous-jacente est commise par une personne morale, l’article 158 de la LPA impose en outre une responsabilité aux administrateurs, dirigeants ou toute personne responsable de la personne morale, à moins que la personne responsable ne prouve que l’infraction a été commise à son insu ou sans son consentement.

Infraction	Disposition relative aux sanctions	Peine maximale d'emprisonnement	Amende maximale (THB)
Le non-respect des dispositions générales relatives aux conditions contractuelles d'emploi, aux horaires de travail, aux périodes de repos, aux jours fériés hebdomadaires et traditionnels, aux droits à congé, au paiement des salaires et des heures supplémentaires, ainsi qu'au paiement des salaires en cas de cessation d'emploi (articles 10, 22, 24, 25, 26, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76, 90, paragraphe 1), ou le non-paiement d’une indemnité de licenciement spéciale en vertu des articles 120, 121 ou 122	LPA, article 144	6 mois	100,000
Lorsqu'une infraction à l'article 144 cause un préjudice physique ou psychologique à un salarié, ou entraîne le décès de celui-ci	LPA, article 144, paragraphe 2	1 an	200,000
Le non-paiement des salaires, des heures supplémentaires, des indemnités de congés payés, des indemnités de congés payés et d’heures supplémentaires, ou des sommes équivalentes aux salaires en cas de suspension en vertu de l’article 75 (c’est-à-dire le non-paiement des sommes dues en vertu des articles 53 à 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 77, en liaison avec l’article 70)	Article 144, paragraphe 1, de la LPA, en liaison avec l'article 9	6 mois	100 000 (majoré de 15 % d'intérêts et d'une majoration hebdomadaire de 15 % en vertu de l'article 9)
Non-respect de l'article 11, paragraphe 1 (interdiction de recourir à des prestataires de main-d'œuvre tiers d'une manière qui a pour effet de se soustraire aux obligations incombant à l'employeur direct)	LPA, article 144/1	—	100,000
Se rendre coupable de harcèlement sexuel à l'encontre d'un salarié, en violation de l'article 16	LPA, article 147	—	20,000
Le fait de ne pas fournir les facilités demandées ou de ne pas présenter les documents ou registres exigés par un inspecteur du travail ou un agent habilité	LPA, article 146	1 mois	2,000
Défaut de notification écrite à l'inspecteur du travail dans un délai de 60 jours avant un licenciement pour raisons technologiques au titre de l'article 121 (infraction relative à la notification)	LPA, article 146	1 mois	2,000
Refuser de permettre à un inspecteur du travail d'accéder au lieu de travail, de consulter les registres ou d'interroger les employés	LPA, article 148	—	20,000
Le fait de ne pas tenir ou de ne pas tenir à jour, sous la forme prescrite, le registre du personnel, le registre des salaires ou tout autre registre requis par les articles 112 à 115	LPA, article 146	1 mois	2,000
Fournir de fausses informations à l'inspecteur du travail ou entraver l'exercice de ses fonctions	LPA, article 150	1 mois	2,000
Entraver l'exercice des fonctions de la Commission des salaires, de la Commission de la protection sociale des travailleurs, de l'inspecteur du travail ou de tout autre agent ; ou ne pas se conformer à l'ordre de l'inspecteur du travail visé à l'article 124 dans un délai de 30 jours	LPA, article 151	1 an	20,000
Le non-respect d'une décision rendue par la Commission des salaires, la Commission de la protection sociale des travailleurs ou toute autre commission relevant de la LPA	LPA, article 152	1 mois	2,000
Défaut de la part d'un employeur personne morale de souscrire une police d'assurance accidents du travail ou de mettre en place un dispositif d'auto-assurance, comme l'exigent les articles 121 à 122 de la WCA (dispositions applicables lorsque la WCA renvoie aux sanctions prévues par la LPA)	Article 153 de la LPA (à lire conjointement avec la WCA)	6 mois	20,000
Défaut de présentation ou de fourniture d'un rapport sur les conditions de travail (formulaire Khor.Ror.11) requis par l'article 115/1, après un avertissement écrit de 15 jours émis par l'inspecteur du travail	LPA, article 155/1	—	20,000
Le fait de ne pas désigner un responsable du bien-être du personnel pour les lieux de travail comptant 50 salariés ou plus, de ne pas constituer un comité du bien-être du personnel conformément à l'article 96, ou de ne pas permettre à ce comité de se réunir au moins une fois tous les trois mois conformément à l'article 98	LPA, article 155	—	10,000
Récidive : toute nouvelle infraction à la même disposition commise dans les deux ans suivant l'infraction précédente (récidive)	LPA, article 159	Doublement de la sanction	Doublement de la sanction

Il en découle deux conséquences pratiques. Premièrement, un seul licenciement mal géré peut exposer l’employeur simultanément : (i) à une responsabilité civile au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité tenant lieu de préavis et des dommages-intérêts en vertu de la LPA et de la LCEPA, (ii) aux intérêts et à la surtaxe prévus à l’article 9, et (iii) à une responsabilité pénale en vertu des articles 144 et 151, qui peut être imputée personnellement au dirigeant responsable en vertu de l’article 158. Deuxièmement, la responsabilité pénale est principalement mise en œuvre par l’intermédiaire de l’inspecteur du travail : lorsque celui-ci a constaté une infraction et ordonné un paiement en vertu de l’article 124, le non-respect de cette décision par l’employeur transforme ce qui était une responsabilité civile en une infraction pénale au titre de l’article 151, passible d’une peine d’emprisonnement maximale d’un an. Les cadres supérieurs et les dirigeants d’entreprises multinationales implantées en Thaïlande doivent traiter les ordonnances de l’inspecteur du travail avec le même sérieux qu’un jugement rendu par un tribunal.

Un arrêt de la Cour suprême rendu en 2023 (affaire n° 2566) a confirmé une peine d'un an d'emprisonnement avec sursis prononcée à l'encontre du directeur général d'une entreprise manufacturière qui n'avait pas respecté deux injonctions consécutives de l'inspection du travail concernant le paiement d'indemnités de licenciement impayées, et ce bien que l'entreprise elle-même ait été mise en liquidation au moment du procès pénal. Les dirigeants d'entreprises ne peuvent pas invoquer le voile corporatif pour se soustraire à leur responsabilité personnelle en vertu de l'article 158 de la loi sur la protection des travailleurs (LPA).

Recours : Cour d'appel pour les affaires spécialisées, puis Cour suprême avec autorisation

Jusqu'à la modification de la LCEPA par la loi n° 3 de l'an b.e. 2558 (2015), les recours formés contre les décisions du tribunal du travail étaient directement portés devant la chambre des affaires du travail de la Cour suprême (Saalalika). Depuis la modification de 2015, la procédure est la suivante :

• Appel en première instance : Cour d'appel pour les affaires spécialisées (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). En vertu de l'article 54 de la LCEPA, l'appel ne peut porter que sur des questions de droit et doit être formé devant la Cour d'appel pour les affaires spécialisées, qui est une juridiction d'appel intermédiaire spécialisée comprenant une chambre dédiée aux affaires du travail. L'appel doit être formé par écrit auprès du tribunal du travail qui a rendu la décision, dans un délai de quinze jours à compter de la lecture du jugement ou de l'ordonnance. La Cour d'appel est liée par les faits tels qu'ils ont été constatés par le tribunal du travail ; si les faits constatés sont insuffisants pour trancher la question de droit, la Cour d'appel peut renvoyer l'affaire devant le tribunal du travail pour complément d'instruction.
• Recours en deuxième instance : Section du travail de la Cour suprême (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), uniquement sur autorisation. En vertu de l'article 57/1 de la LCEPA, tout recours devant la Cour suprême nécessite une autorisation de pourvoi (kan kho anuyat dika), accordée par la Cour suprême sur requête de l'appelant. La Cour suprême applique un critère d’autorisation qui met l’accent sur les questions d’importance générale, les décisions contradictoires rendues en appel et les questions d’interprétation législative sur lesquelles la Cour ne s’est pas encore prononcée.

Les recours en matière de travail étant limités aux questions de droit, la formulation des points litigieux lors du procès revêt une importance décisive. Les parties qui souhaitent contester les conclusions de fait rendues par le tribunal du travail ne pourront pas le faire en appel ; les cours d'appel s'en remettront à l'appréciation des preuves effectuée par le tribunal du travail.

Exécution des décisions des tribunaux du travail

Un jugement rendu par le tribunal du travail est exécutoire par voie d’exécution forcée par l’intermédiaire du Département de l’exécution forcée (Krom Bangkhap Khadi) du ministère de la Justice, sur la base du titre exécutoire délivré par le tribunal du travail. L’huissier de justice peut saisir et vendre aux enchères les biens mobiliers et immobiliers du débiteur, saisir des comptes bancaires et procéder à la saisie-arrêt sur les salaires ou les créances détenues par des tiers. Le demandeur qui obtient gain de cause doit demander un titre exécutoire dans un délai de dix ans à compter de la date à laquelle le jugement est devenu définitif, conformément à l’article 274 du Code de procédure civile. Il est important de noter que les salariés plaignants dans les affaires de droit du travail sont exemptés par la loi de ce délai d’exécution de dix ans — une mesure qui témoigne de la volonté du législateur de protéger les jugements rendus en faveur des salariés.

Lorsque le débiteur judiciaire est une personne morale, le demandeur qui a obtenu gain de cause peut demander l’exécution forcée sur les actifs de la société. Lorsque la société a été mise en liquidation ou a cessé d’exister, la Cour suprême a, dans des circonstances limitées, autorisé l’exécution forcée à l’encontre des administrateurs ou des actionnaires qui contrôlaient l’exploitation, notamment en vertu des doctrines de levée du voile corporatif prévues par le Code civil et commercial et en vertu de la loi sur la faillite. Voir les rubriques « Faillite » et « Recouvrement de créances et reprise de possession » pour une analyse plus détaillée. La loi sur la protection du travail institue un Fonds de protection sociale des salariés en vertu des articles 126 à 138 ; ce Fonds peut, en cas d’insolvabilité de l’employeur, avancer certaines sommes impayées aux salariés et se subroger ensuite dans les droits des salariés à l’égard de l’employeur.

Procédures parallèles : Caisse d'indemnisation des accidents du travail et Office de la sécurité sociale

La Caisse d'indemnisation des accidents du travail (C.I.A.T.)

Lorsque le litige porte sur un accident, une maladie, une disparition ou un décès survenus à la suite et dans le cadre de l’emploi, la voie de recours principale n’est pas une action devant le tribunal du travail, mais une demande d’indemnisation auprès de la Caisse d’indemnisation des accidents du travail gérée par l’Office de la sécurité sociale en vertu de la loi sur l’indemnisation des accidents du travail de l’an 2537 (1994) (« WCA »), telle que modifiée par la loi n° 2 de l’an 2561 (2018). Les employeurs sont tenus de verser des cotisations annuelles au Fonds d’indemnisation des accidents du travail, et ce dernier verse directement l’indemnisation à l’employé blessé ou aux personnes à la charge d’un employé décédé. Les principaux postes d’indemnisation prévus aux articles 13 à 18 de la WCA sont les frais médicaux (plafonnés), une indemnité mensuelle correspondant à 70 % du salaire mensuel, sous réserve d’un plafond légal de 14 000 bahts par mois, les frais de réadaptation et une allocation funéraire égale à 100 fois le salaire minimum journalier le plus élevé en cas de décès. L’article 18 de la WCA limite la durée maximale d’indemnisation à 14 ans à compter de la date de l’accident.

Une demande d'indemnisation auprès du WCF doit être déposée auprès du SSO dans un délai de 180 jours à compter de la date de l'accident, de la maladie, de la disparition ou du décès (article 49 de la WCA). Le SSO mène une enquête et rend une décision ; toute partie lésée peut faire appel auprès du Comité du WCF dans un délai de 30 jours, puis, à compter de la décision du Comité, auprès du Tribunal du travail dans un délai de 30 jours. Le dispositif WCF est un régime sans faute ; un salarié victime d'un accident du travail ne peut normalement pas poursuivre son employeur en responsabilité civile pour le même préjudice, bien qu'une demande distincte puisse être introduite en vertu de l'article 5 de la WCA lorsque le comportement de l'employeur était intentionnel ou relevait d'une négligence grave.

Le Bureau de la sécurité sociale (SSO)

À la différence de la WCF, la SSO gère les prestations d’assurance sociale prévues par la loi sur la sécurité sociale de l’an 2533 du calendrier bouddhiste (1990) pour les accidents et maladies non professionnels, la maternité, l’invalidité, le décès, les allocations familiales, la vieillesse et le chômage. Les litiges relatifs à l’éligibilité à ces prestations sont tranchés par la SSO ; les recours doivent être introduits auprès de la Commission d’appel de la sécurité sociale dans les 30 jours suivant la notification, et l’examen ultérieur est effectué par le tribunal du travail dans les 30 jours suivant la décision de la Commission (article 87 de la SSA). Pour les salariés licenciés, l’allocation de chômage versée par la SSO s’élève à 50 % du salaire mensuel assuré (plafonné à 15 000 THB aux fins de l’allocation) pendant une période maximale de 180 jours si le licenciement n’est pas motivé par une faute, ou à 30 % du salaire mensuel assuré pendant une période maximale de 90 jours si le salarié a démissionné de son plein gré.

Catégories particulières de travailleurs et considérations relatives aux employés étrangers

Trois catégories de travailleurs ne relèvent pas, ou ne relèvent que partiellement, du régime ordinaire de l'accord de travail local (LPA) et nécessitent une analyse distincte :

• Les salariés des entreprises publiques, régis par la loi sur les relations de travail dans les entreprises publiques de l'an 2543 du bœ (2000), dont les litiges relèvent de la compétence du tribunal du travail, mais dont la procédure a été modifiée par la SELRA ;
• Les marins à bord de navires battant pavillon thaïlandais, régis par la loi sur le travail maritime de l'an 2558 (2015) : voir l'arrêt n° 2868/2566 de la Cour suprême confirmant la compétence du tribunal du travail ;
• Travailleurs migrants: bien qu’ils aient un statut d’immigration différent, les travailleurs migrants sont pleinement couverts par la Loi sur la protection du travail (LPA). Le guide de l’OIM et du Département de la protection du travail (DLPW) intitulé «Guide pratique : Comment régler les litiges en matière d’emploi en vertu du droit du travail thaïlandais »explique qu’en vertu de la Loi sur la protection du travail, les employeurs « sont tenus d’accorder réparation à tous les travailleurs, y compris les travailleurs migrants, pour toute violation des droits de l’homme et des droits du travail signalée au tribunal du travail ou à l’inspecteur du travail ». Les travailleurs migrants peuvent déposer plainte auprès de l’inspecteur du travail selon les mêmes modalités que les travailleurs thaïlandais et peuvent intenter une action devant le tribunal du travail sans payer de frais de justice. Le guide de l’OIM aborde également l’interface pratique entre l’application de la LPA et la loi contre la traite des personnes B.E. 2551 (2008), qui érige en infraction pénale des pratiques telles que la servitude pour dettes, la confiscation de documents et le recrutement trompeur, qui apparaissent fréquemment dans les litiges impliquant des travailleurs migrants.

Pour les ressortissants étrangers employés en Thaïlande, deux cadres juridiques distincts s’appliquent. La relation de travail proprement dite est régie par la LPA et le CCC exactement de la même manière que pour les ressortissants thaïlandais : il n’y a aucune distinction en matière d’indemnités de licenciement, d’horaires de travail ou de délais de préavis. Le droit de travailler, en revanche, est régi par le décret d’urgence sur le travail des étrangers B.E. 2560 (2017) et nécessite un permis de travail valide ainsi qu’un visa de non-immigrant correspondant. La cessation d’emploi d’un salarié étranger entraîne des conséquences en matière d’immigration dans un délai de sept jours ; le cabinet fournit régulièrement des conseils sur l’interaction entre le licenciement, l’annulation du permis de travail et le statut du visa. Le non-respect des délais en matière d’immigration peut entraîner des pénalités pour séjour prolongé ou l’inscription sur la liste noire de la Thaïlande, même lorsque la plainte en matière de travail est fondée.

Considérations pratiques à l'intention des employeurs et des salariés

La réussite de la gestion d'un litige en matière de droit du travail en Thaïlande repose sur quelques points pratiques que les praticiens doivent garder à l'esprit avant, pendant et après le litige :

• Consignez le dossier disciplinaire au fur et à mesure. La validité d'un licenciement en vertu de l'article 119, paragraphe 4, repose presque toujours sur l'avertissement écrit préalable. Les avertissements verbaux n'ont pratiquement aucune valeur probante. L'avertissement doit préciser la faute commise, faire référence à la règle de travail applicable et être signé par le salarié ou, si celui-ci refuse de signer, être établi en présence d'un témoin.
• Précisez le motif du licenciement dans la lettre de licenciement. L'article 119, paragraphe 2, interdit à l'employeur d'invoquer lors du procès un motif de licenciement relevant des paragraphes 1, 2, 3 ou 5 de l'article 119 qui n'aurait pas été mentionné dans la lettre de licenciement. Une lettre de licenciement se contentant d'indiquer « vos services ne sont plus requis » constitue une erreur quasi fatale sur le plan juridique.
• Considérez la première audience comme la plus importante. La médiation prévue à l'article 38 se déroule devant le même collège de trois juges qui sera chargé d'examiner l'affaire si la médiation échoue. Tout ce qui sera dit lors de la médiation sera pris en compte. Une position mesurée et raisonnable adoptée lors de la médiation aboutit souvent à un meilleur résultat qu'un procès contradictoire.
• Faites comparaître les témoins en personne devant le tribunal. Étant donné que le tribunal interroge personnellement les témoins en vertu de l'article 45, la crédibilité du personnel des ressources humaines et des supérieurs hiérarchiques directs est déterminante. Les pièces justificatives viennent étayer le témoignage ; elles ne se substituent pas au témoin.
• Budget relatif aux intérêts et pénalités prévus à l'article 9 de la LPA. Un employeur qui retient pendant des mois le montant d'une indemnité de licenciement contestée alors que l'affaire est en cours s'expose non seulement au paiement du principal, mais aussi à des pénalités composées de 15 % par semaine s'il est établi qu'il a agi de manière délibérée.
• Veuillez noter que cela peut entraîner des poursuites pénales. Les articles 144 et 151 de la LPA, lus conjointement avec l'article 158 de la LPA, peuvent engager la responsabilité personnelle des administrateurs. Le non-paiement d'une amende infligée par un inspecteur du travail ne constitue pas seulement une dette civile : il s'agit d'une infraction pénale.
• Préparez les démarches administratives liées à l'immigration pour les employés étrangers. Le dossier de travail et la demande de permis de travail doivent être gérés de concert. Voir « Permis de travail en Thaïlande ».
• Envisagez le recours à la médiation en dehors des tribunaux. Même lorsque l'affaire est portée devant le tribunal du travail, les parties restent libres de négocier. Le cabinet intervient régulièrement dans le cadre de règlements à l'amiable, en s'appuyant parfois sur le règlement de médiation de l'Institut thaïlandais d'arbitrage ou sur celui du THAC. Voir la rubrique « Médiation et conciliation ».
• Passez en revue le contrat de travail avant, et non après, la survenance d'un litige. De nombreux litiges peuvent être évités grâce à une rédaction minutieuse des clauses relatives à la période d'essai, à la gestion des performances et à la période suivant la cessation d'emploi. Voir la rubrique « Rédaction et révision de contrats ».

Foire aux questions sur les litiges en matière de droit du travail en Thaïlande

Dois-je payer des frais de justice pour intenter une action en matière de droit du travail en Thaïlande ?

Non. En vertu de l'article 27 de la loi sur la création et la procédure des tribunaux du travail (B.E. 2522), le dépôt d'une plainte et toutes les procédures ultérieures devant le tribunal du travail, y compris la signification des citations à comparaître et les indemnités versées aux témoins, sont exonérés de frais de justice. Cette disposition s'applique tant aux salariés qu'aux employeurs, bien qu'en pratique, un employeur qui fait appel d'une décision d'un inspecteur du travail en vertu de l'article 125 de la LPA doive verser la totalité du montant que cette décision lui impose de payer.

Combien de temps dure généralement une affaire relevant du droit du travail, du dépôt de la plainte jusqu'au jugement ?

Le tribunal du travail est conçu pour fonctionner avec rapidité. L'article 37 de la LCEPA impose au tribunal de fixer la première audience « sans délai », et la plupart des affaires font l'objet d'une première audience de médiation dans un délai de 30 à 60 jours à compter du dépôt de la requête. Une affaire contestée aboutit à un jugement en première instance dans un délai d'environ trois à dix-huit mois, selon la complexité et le nombre de témoins. Les recours en cassation devant la Cour d'appel pour les affaires spécialisées prennent généralement six à douze mois supplémentaires. Un pourvoi en cassation devant la Cour suprême (lorsque l'autorisation est accordée) peut ajouter une année supplémentaire.

Puis-je être réintégré à mon ancien poste si je gagne un procès pour licenciement abusif ?

Oui. L'article 49 de la loi portant création du tribunal du travail habilite ce dernier, en cas de licenciement abusif, à ordonner la réintégration au même salaire qu'au moment du licenciement. Dans la pratique, toutefois, le tribunal ordonne la réintégration uniquement lorsqu’il estime que le salarié et l’employeur peuvent encore travailler ensemble. Lorsque la relation de travail est irrémédiablement rompue, ce qui est fréquent après un licenciement contesté et un litige, le tribunal fixe des dommages-intérêts en lieu et place de la réintégration, en tenant compte de l’âge du salarié, de son ancienneté, de la gravité de la situation, du motif du licenciement et de l’indemnité de licenciement déjà perçue.

Quelle est la différence entre une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif ?

Il s'agit de deux droits distincts et cumulatifs. L'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 118 de la loi sur la protection du travail est un barème de paiements fixes basé sur l'ancienneté, qui est due chaque fois qu'un salarié est licencié pour un motif autre que l'un des six motifs énoncés à l'article 119. Les dommages-intérêts pour licenciement abusif prévus à l'article 49 de la loi sur la création du tribunal du travail s'ajoutent à cette indemnité et sont accordés lorsque le tribunal estime que le licenciement, même s'il satisfait aux conditions de l'article 119, n'était pas motivé par un motif suffisant et raisonnable. Un salarié licencié peut percevoir à la fois : l’indemnité de licenciement prévue à l’article 118, les dommages-intérêts prévus à l’article 49, l’indemnité tenant lieu de préavis prévue à l’article 17/1, ainsi que, le cas échéant, les intérêts et la majoration pour retard de paiement prévus à l’article 9 de la LPA.

À quelle indemnité de licenciement ai-je droit en vertu de l'article 118 ?

Le barème actuel, tel que modifié en 2019, est le suivant : 30 jours de salaire (120 jours à moins d’un an d’ancienneté) ; 90 jours (1 à moins de 3 ans) ; 180 jours (3 à moins de 6 ans) ; 240 jours (6 à moins de 10 ans) ; 300 jours (de 10 à moins de 20 ans) ; et 400 jours (20 ans ou plus). Le terme « salaire » désigne ici le salaire de base régulier majoré des indemnités fixes versées dans le cadre de la rémunération, mais n’inclut pas les primes ni les heures supplémentaires occasionnelles.

Quels sont les six motifs de licenciement sans indemnité prévus à l'article 119 ?

Un employeur ne peut licencier sans indemnité de licenciement que si le salarié : (1) a commis un acte de malhonnêteté dans l'exercice de ses fonctions ou une infraction pénale intentionnelle à l'encontre de l'employeur ; (2) a causé délibérément un préjudice à l'employeur ; (3) a causé un préjudice grave par négligence grave ; (4) a enfreint le règlement intérieur ou des ordres légitimes après un avertissement écrit (ou, dans les cas graves, sans avertissement) ; (5) s’est absenté du travail sans motif valable pendant trois jours ouvrables consécutifs ; ou (6) a été condamné à une peine d’emprisonnement par un jugement définitif. La lettre de licenciement doit mentionner le motif invoqué, faute de quoi l’employeur ne pourra pas invoquer les motifs (1), (2), (3) ou (5) lors du procès.

Un salarié en période d'essai a-t-il droit à une indemnité de licenciement ?

Oui, dès lors que le salarié a accompli 120 jours de service continu. Le droit du travail thaïlandais ne reconnaît pas la « période d'essai » comme un statut juridique distinct ; le seul critère pour avoir droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 118 de la LPA est le seuil des 120 jours dans la première tranche d'indemnisation. Un licenciement survenant au plus tard le 119e jour n’ouvre pas droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 118 (mais nécessite tout de même le versement d’une indemnité tenant lieu de préavis en vertu de l’article 17/1 si le licenciement ne repose pas sur l’un des motifs prévus à l’article 119), tandis qu’un licenciement survenant à partir du 120e jour donne droit à l’intégralité de l’indemnité de licenciement de la première tranche (30 jours), auxquelles s'ajoutent l'indemnité tenant lieu de préavis, ainsi que la responsabilité potentielle au titre de l'article 49 de la LCEPA si le licenciement ne repose pas sur un motif suffisant et raisonnable.

Je travaille avec un contrat à durée déterminée. Ai-je droit à une indemnité de licenciement à la fin de mon contrat ?

En règle générale, oui. L'article 118, paragraphe 3, n'exclut que les véritables contrats à durée déterminée d'une durée maximale de deux ans relevant de l'une des trois catégories de travail définies par la loi : un projet qui ne relève pas de l'activité habituelle ou du secteur d'activité de l'employeur, un travail occasionnel dont le début et la fin sont clairement définis, ou un travail saisonnier pour lequel le salarié est embauché pour la saison concernée. Lorsque le travail s’inscrit dans le cadre de l’activité habituelle de l’employeur, ou lorsque le contrat autorise une résiliation anticipée par l’une ou l’autre des parties, ou encore lorsque le salarié est réengagé à plusieurs reprises dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, la Cour suprême a systématiquement considéré cette relation comme un emploi à durée indéterminée en substance, et l’ensemble des dispositions de l’article 118 s’applique en cas de non-renouvellement.

Qu'est-ce qu'un licenciement déguisé au regard du droit du travail thaïlandais ?

Les tribunaux thaïlandais reconnaissent qu’un salarié qui démissionne en réaction à un comportement de l’employeur rendant la poursuite de son travail intolérable est considéré comme si l’employeur avait résilié le contrat. Parmi les situations types, on peut citer une baisse unilatérale de salaire, une mutation ou une rétrogradation à caractère punitif, un harcèlement persistant et un défaut de paiement prolongé des salaires. L'employé a droit à la même indemnité de licenciement prévue à l'article 118, à la même indemnité tenant lieu de préavis prévue à l'article 17/1 et aux mêmes dommages-intérêts prévus à l'article 49 de la LCEPA que s'il avait été formellement licencié. Le licenciement déguisé ne relevant pas de la compétence de l'inspecteur du travail, l'employé doit saisir directement le tribunal du travail.

J'ai reçu une décision de l'inspecteur du travail en ma faveur, mais mon employeur a fait appel. Que va-t-il se passer maintenant ?

En vertu de l'article 125 de la LPA, un employeur qui saisit le tribunal du travail doit d'abord déposer auprès de ce dernier la totalité du montant que l'ordonnance lui impose de verser. Le tribunal du travail examine alors l'affaire de novo. Si le tribunal du travail confirme l'ordonnance de l'inspecteur, les fonds déposés sont versés à l'employé. Si le tribunal du travail infirme l'ordonnance, les fonds sont restitués à l'employeur. Cette obligation de dépôt constitue l'une des dispositions les plus favorables aux employés du système du travail thaïlandais.

Quel est le délai de prescription pour une demande d'indemnité de licenciement ?

Dix ans, en vertu de l'article 193/30 du Code civil et commercial. Ce même délai de prescription de dix ans s'applique aux demandes d'indemnité de préavis en vertu de l'article 17/1 de la LPA ainsi qu'aux demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif en vertu de l'article 49 de la LCEPA. En revanche, les créances salariales et les créances au titre des heures supplémentaires sont soumises à un délai de prescription de deux ans, conformément à l'article 193/34(9) du Code civil et commercial.

Un salarié étranger peut-il saisir le tribunal du travail thaïlandais ?

Oui. La loi sur la protection du travail s'applique de la même manière aux salariés thaïlandais et étrangers, et le tribunal du travail est ouvert aux uns comme aux autres. Un salarié étranger doit toutefois gérer avec soin les aspects liés à l'immigration : la cessation d'emploi déclenche un délai de sept jours pour l'annulation du permis de travail et peut avoir une incidence sur la validité du visa de non-immigrant. Une procédure judiciaire ne suspend pas les conséquences en matière d'immigration. Voir « Permis de travail en Thaïlande » et « Visa en Thaïlande ».

La médiation judiciaire est-elle obligatoire dans une affaire de droit du travail ?

Oui. En vertu de l'article 38 de la LCEPA, lors de la première comparution des parties, le tribunal du travail est tenu de tenter de mener une médiation dans l'affaire. À la demande d'une partie ou sur instruction du tribunal, la médiation peut se dérouler à huis clos, en présence des seules parties. En vertu de l'article 43, le tribunal conserve le pouvoir de mener une médiation à tout stade ultérieur. Une part importante des litiges en matière de travail se règle à ce stade.

Puis-je faire appel d'un jugement rendu par le tribunal du travail, et auprès de quelle juridiction ?

Oui, mais uniquement sur des questions de droit et dans un délai de quinze jours à compter de la lecture du jugement, conformément à l'article 54 de la LCEPA. Depuis la modification de 2015, le premier recours est formé devant la Cour d'appel pour les affaires spécialisées (qui dispose d'une chambre spécialisée dans les affaires de travail). Un pourvoi ultérieur devant la section des affaires du travail de la Cour suprême nécessite l’autorisation prévue à l’article 57/1 de la LCEPA. Les constatations de fait du tribunal du travail lient les juridictions d’appel ; seules les questions de droit peuvent faire l’objet d’un réexamen.

Quel est le rôle de la commission des relations de travail ?

La Commission des relations de travail statue sur les plaintes pour pratiques déloyales en matière d'emploi en vertu des articles 121 et 123 de la loi sur les relations de travail de l'an 2518 du calendrier bouddhiste, par exemple le licenciement d'un salarié en représailles à une activité syndicale. Les plaintes doivent être déposées dans un délai de soixante jours à compter de la violation présumée, et la Commission dispose de quatre-vingt-dix jours pour rendre une décision exécutoire, qui peut inclure la réintégration et une indemnisation. Une partie mécontente de la décision du Comité peut porter l'affaire devant le tribunal du travail dans un délai de trente jours, conformément à l'article 8(4) de la loi sur la création du tribunal du travail.

Quelle indemnité de licenciement particulière s'applique en cas de déménagement de l'entreprise ?

En vertu de l'article 120 de la LPA, un employeur qui transfère son établissement d'une manière qui affecte de manière significative un salarié ou sa famille doit lui adresser un préavis écrit d'au moins trente jours. Un salarié qui ne souhaite pas déménager peut résilier son contrat dans un délai de trente jours et a droit à une indemnité de licenciement spéciale calculée selon le taux prévu à l'article 118. Si l'employeur ne respecte pas le délai de préavis requis, l'article 120/1 prévoit le versement d'une indemnité équivalente à trente jours de salaire supplémentaires.

Quelles indemnités de licenciement particulières s'appliquent lorsque des salariés sont licenciés en raison de l'introduction de nouvelles machines ou technologies ?

En vertu de l'article 121 de la LPA, un employeur qui envisage de licencier des salariés en raison d'une amélioration du lieu de travail impliquant l'introduction ou la modification de machines ou de technologies doit en informer par écrit l'inspecteur du travail et les salariés concernés au moins soixante jours à l'avance. Si ce préavis n'est pas donné, l'employeur doit verser une indemnité équivalente à soixante jours de salaire supplémentaires. En vertu de l'article 122 de la LPA, les salariés ayant plus de six ans d'ancienneté ininterrompue ont droit à une indemnité de licenciement spéciale supplémentaire calculée à raison de quinze jours de salaire par année d'ancienneté au-delà de six ans, dans la limite de trois cent soixante jours de salaire.

Mon employeur peut-il suspendre ses activités et réduire mon salaire sans me licencier ?

Oui, mais uniquement dans les conditions strictes prévues à l'article 75 de la LPA. Un employeur confronté à une situation de nécessité majeure qui affecte de manière significative le fonctionnement de l'entreprise, et qui ne constitue pas un cas de force majeure, peut suspendre tout ou partie de ses activités pour une durée temporaire, moyennant un préavis écrit d'au moins trois jours ouvrables adressé à la fois à l'inspecteur du travail et aux salariés concernés. Pendant la suspension, l’employeur doit verser à chaque salarié concerné au moins 75 % du salaire auquel il aurait eu droit pour une journée de travail, au taux de rémunération applicable le dernier jour ouvré, et ce pour toute la durée de la suspension. La Cour suprême a jugé que l’article 75 ne constitue pas un outil de réduction des coûts dans des conditions commerciales ordinaires ; la nécessité doit être réelle, d’une importance commerciale majeure et temporaire. La relation de travail se poursuit pendant la suspension ; l’ancienneté, les droits à congé et la couverture sociale ne sont pas affectés.

En quoi consistent les intérêts de 15 % et la majoration de 15 % prévus à l'article 9 de la LPA ?

En vertu de l'article 9 de la loi sur la protection du travail, un employeur qui omet de restituer une caution en espèces ou de verser les sommes dues lors de la cessation d'emploi, y compris l'indemnité de licenciement, est tenu de verser au salarié des intérêts au taux de quinze pour cent par an pendant la durée du manquement. Lorsque ce manquement est intentionnel et sans motif valable, et qu'il persiste pendant plus de sept jours à compter de la date d'échéance, l'employeur doit payer une majoration supplémentaire de quinze pour cent du montant impayé pour chaque période successive de sept jours. La majoration prévue à l'article 9 peut rapidement dépasser le montant principal en cas de non-paiement obstiné.

Quelles sanctions pénales peuvent être infligées à un employeur en cas de violation de la loi sur la protection du travail ?

Les articles 144 à 159 de la LPA prévoient un système de sanctions pénales à plusieurs niveaux. La sanction générale pour les infractions au fond visées à l’article 144 est une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois ou une amende pouvant atteindre cent mille bahts, ou les deux ; si l’infraction cause un préjudice physique ou psychologique ou entraîne le décès d’un salarié, la peine maximale est portée à un an et deux cent mille bahts. Le harcèlement sexuel d’un salarié en violation de l’article 16 est puni, en vertu de l’article 147, d’une amende pouvant aller jusqu’à vingt mille bahts. Le non-respect d’une injonction d’un inspecteur du travail en vertu de l’article 124 est puni, en vertu de l’article 151, d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an ou d’une amende pouvant aller jusqu’à vingt mille bahts, ou des deux. Le fait d’entraver l’action de l’inspecteur du travail est puni, en vertu de l’article 148, d’une amende pouvant aller jusqu’à vingt mille bahts. Le fait de ne pas tenir de registres ou de ne pas soumettre de rapports est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à deux mille bahts en vertu de l’article 146. L’article 158 de la LPA rend les administrateurs, les dirigeants ou toute personne responsable d’une entreprise employeuse personnellement responsables des infractions commises par la société, à moins qu’ils ne prouvent que l’infraction a été commise à leur insu ou sans leur consentement. L'article 159 de la LPA double la sanction pour les récidivistes.

En quoi le traitement des accidents du travail diffère-t-il de celui des autres conflits du travail ?

Les accidents du travail, les maladies professionnelles, les disparitions et les décès survenant dans le cadre et à l’occasion de l’emploi sont indemnisés principalement par le Fonds d’indemnisation des accidents du travail, un régime sans faute géré par l’Office de la sécurité sociale en vertu de la loi sur l’indemnisation des accidents du travail de l’an 2537 du calendrier bouddhiste (1994). La demande d’indemnisation doit être déposée auprès de l’Office de la sécurité sociale dans un délai de 180 jours à compter de la date de l’incident, conformément à l’article 49 de ladite loi. Le Fonds prend en charge les frais médicaux, une indemnité mensuelle correspondant à 70 % du salaire mensuel (sous réserve d’un plafond légal), les frais de réadaptation et une allocation funéraire. Les recours doivent être formés auprès du Comité du Fonds d’indemnisation des accidents du travail (WCF) dans un délai de 30 jours, puis, à compter de la décision du Comité, auprès du Tribunal du travail dans un délai de 30 jours. Une action civile distincte en responsabilité civile contre l’employeur n’est possible que si celui-ci a agi de manière intentionnelle ou avec une négligence grave.

Comment puis-je demander des allocations chômage si je suis licencié ?

Vous devez vous adresser à l'Office de la sécurité sociale dans les 30 jours suivant votre licenciement. Une personne assurée licenciée sans faute de sa part a droit à une allocation de chômage correspondant à 50 % du salaire mensuel assuré (plafonné à 15 000 THB aux fins de l'indemnisation) pendant une période maximale de 180 jours par année d'éligibilité. Une personne assurée ayant démissionné de son plein gré a droit à 30 % de son salaire mensuel assuré pendant une période maximale de 90 jours. Les litiges relatifs à l'éligibilité sont examinés par la Commission d'appel de la sécurité sociale dans un délai de 30 jours, puis réexaminés par le tribunal du travail dans les 30 jours suivant la décision de la Commission, conformément à l'article 87 de la SSA.

Comment puis-je faire exécuter un jugement du tribunal du travail si l'employeur refuse de payer ?

Un demandeur qui a obtenu gain de cause et qui n'est pas payé de son plein gré saisit le tribunal du travail pour obtenir un titre exécutoire, lequel est ensuite exécuté par le Département de l'exécution judiciaire (Krom Bangkhap Khadi) du ministère de la Justice. L'huissier de justice peut saisir et vendre aux enchères les biens mobiliers et immobiliers du débiteur judiciaire, saisir des comptes bancaires et procéder à des saisies-arrêts sur les créances. Les salariés plaignants dans les affaires de droit du travail sont exemptés par la loi du délai de prescription de dix ans applicable aux affaires civiles ordinaires en vertu de l’article 274 du Code de procédure civile. Lorsque l’employeur est insolvable, le Fonds de protection sociale des salariés, en vertu des articles 126 à 138 de la LPA, peut avancer certains montants impayés au salarié et se subroger dans la créance de ce dernier.

Où puis-je trouver le texte officiel de la loi sur la protection du travail et de la loi portant création des tribunaux du travail ?

La loi initiale sur la protection du travail de l'an 2541 a été publiée au Journal officiel sur le site ratchakitcha.soc.go.th. Un texte consolidé actuel de la loi sur la création et la procédure des tribunaux du travail de l’an 2522 est publié par le ministère du Travail sur le site mol.go.th. Le site officiel du Tribunal central du travail est lbc.coj.go.th, et le Bureau du Conseil d’État gère une base de données juridique complète sur le site krisdika.go.th. Les décisions de la Cour suprême peuvent être consultées sur le site deka.supremecourt.or.th. Le «Guide pratique : Comment régler les litiges du travail en vertu du droit du travail thaïlandais »(2021) de l’OIM/DLPW est publié sur le site web de l’OIM pour l’Asie-Pacifique.

Conclusion : Comment réagir face à un conflit social en Thaïlande

En Thaïlande, le contentieux du travail est, par une volonté délibérée du législateur, accessible, rapide et protecteur des salariés. L’exonération des frais de justice, la médiation obligatoire, la procédure inquisitoire et le régime d’appel sans dépôt de garantie reflètent tous un choix politique selon lequel les droits du travail doivent être défendus sans les coûts et les délais inhérents à un contentieux civil ordinaire. Le prix de cette accessibilité est un système procédural qui confère au tribunal du travail un large pouvoir discrétionnaire quant à la définition des questions en litige, la conduite du procès, l’audition des témoins et la nature de la réparation. Les parties qui comprennent la procédure et qui présentent leur dossier de la manière attendue par le tribunal du travail obtiennent des résultats nettement meilleurs que celles qui traitent une affaire de droit du travail comme une simple action civile.

Les risques sur le fond ne sont pas moins importants. Un seul licenciement contesté traité de manière inappropriée peut exposer l'employeur simultanément à une indemnité de licenciement en vertu de l'article 118, à une indemnité tenant lieu de préavis en vertu de l'article 17/1, à des dommages-intérêts pour licenciement abusif en vertu de l'article 49 de la LCEPA, aux intérêts de 15 % et à la majoration de 15 % par semaine prévus à l’article 9 de la LPA, ainsi qu’à une responsabilité pénale en vertu des articles 144 et 151 de la LPA, qui peut être imputée personnellement au dirigeant responsable en vertu de l’article 158. Pour les employeurs qui entreprennent une restructuration, une automatisation, une fermeture d’usine ou une délocalisation, la règle des 75 % de salaire prévue à l’article 75 et les indemnités de licenciement spéciales prévues aux articles 121 et 122 doivent être prises en compte dès la phase de conception, et non a posteriori.

Si vous êtes un employeur envisageant une réduction des effectifs, une délocalisation, un programme d'automatisation ou un licenciement contesté, ou si vous êtes un salarié envisageant de porter plainte contre un employeur actuel ou ancien, il est essentiel de solliciter des conseils dès le début. Le cabinet conseille des clients thaïlandais et internationaux sur l'ensemble des questions relatives au droit du travail, depuis la conception de procédures disciplinaires et la rédaction de contrats de travail jusqu'à la représentation devant l'Inspection du travail et la conduite de litiges devant le Tribunal du travail, la Cour d'appel pour les affaires spécialisées et la Cour suprême.

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Cet article est fourni à titre d'information générale uniquement et ne constitue pas un avis juridique. Le droit du travail thaïlandais évolue par le biais de modifications législatives, de règlements ministériels et d'interprétations de la Cour suprême. Il convient de solliciter des conseils spécifiques en fonction des faits propres à chaque cas avant d'entreprendre toute action. Pour une consultation confidentielle avec notre équipe spécialisée en droit du travail à Bangkok ou à Phuket, veuillez contacter Juslaws & Consult.