Les employeurs s'accordent à dire que les contrats de travail à durée déterminée présentent certains avantages par rapport aux contrats à durée indéterminée, en raison des complications liées à la cessation d'emploi en droit thaïlandais.

Cette conviction n'est toutefois pas entièrement vraie, car les contrats de travail à durée déterminée sont soumis à diverses restrictions qui entraînent des difficultés importantes concernant les aspects juridiques de l'emploi. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des principaux problèmes liés aux contrats de travail à durée déterminée afin d'aider les managers à comprendre la législation thaïlandaise. 

Aperçu des contrats de travail à durée déterminée

La principale loi régissant les contrats à durée déterminée est la loi sur la protection du travail (LPA). Cette loi stipule que les contrats à durée déterminée doivent être rédigés sous forme écrite au moment où la période d'emploi commence.
Ce contrat écrit doit clairement indiquer que l'emploi est "fixe" en désignant une période d'emploi prédéterminée. En substance, un contrat à durée déterminée doit indiquer quand la période d'emploi commence et se termine.
La résiliation de l'emploi est une autre caractéristique importante d'un contrat de travail à durée déterminée. En outre, il doit être clairement indiqué que le contrat de travail sera résilié lorsque la période d'emploi arrivera à son terme.
Une clause stipulant que la période d'emploi peut être prolongée par l'employeur ou l'employé est interdite par la loi thaïlandaise. Si une telle clause est incluse, le contrat de travail n'est plus considéré comme "fixe", selon la Cour suprême thaïlandaise. 

Le recours à un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être utilisé que dans des secteurs d'activité particuliers, notamment :

• Travail effectué sur une base temporaire qui a une date de début et de fin prédéterminée.
• Les projets spéciaux qui ne relèvent pas de l'activité professionnelle de l'employeur.
• Travail de nature saisonnière où l'emploi n'est nécessaire que pendant une certaine période.

En outre, le travail effectué dans le cadre d'un contrat à durée déterminée doit être de nature à permettre son achèvement dans un délai de deux ans afin de s'aligner sur la durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée. Les employeurs doivent mettre fin à un contrat à durée déterminée avant une date prédéterminée, et les prolongations feront que le contrat ne sera plus considéré comme un contrat à durée déterminée.

Contrat à durée déterminée Indemnité de licenciement

Les dirigeants qui emploient des personnes sous contrat à durée déterminée ne sont pas tenus de verser des indemnités de licenciement. Cette exception ne s'applique que si le contrat de travail est clairement désigné comme un contrat à durée déterminée. 

Si le contrat de travail ne répond pas aux critères d'un contrat de travail à durée déterminée, selon le tribunal du travail, une indemnité de licenciement sera exigée. Par conséquent, les employeurs doivent rédiger les contrats de travail à durée déterminée avec le plus grand soin pour s'assurer qu'ils répondent aux critères d'un contrat à durée déterminée afin d'éviter toute responsabilité en matière de rémunération et d'indemnité de licenciement. 

Précédents de la Cour suprême

L'évaluation des précédents de la Cour suprême est utile pour déterminer les conditions d'un contrat de travail à durée déterminée. Voici des exemples de cas où la Cour suprême a jugé que les employeurs sont tenus de verser une indemnité de licenciement à leurs employés :

• Un contrat de travail contient une clause stipulant que l'employeur peut mettre fin au contrat à durée déterminée avant la date de fin prévue lorsqu'il n'a pas de travail à confier à l'employé. Dans ce cas, la Cour suprême a jugé que le contrat n'était pas un contrat de travail à durée déterminée. 
• Un contrat de travail signifiait une période de travail de plus de deux ans. La Cour suprême a jugé que le contrat n'était pas un contrat de travail à durée déterminée. 
• Un prétendu contrat de travail à durée déterminée contenait une clause stipulant que les deux parties pouvaient mettre fin au contrat de manière prématurée. La Cour suprême a jugé que le contrat n'était pas un contrat de travail à durée déterminée. 
• Un employeur engage un employé pour travailler comme ouvrier du bâtiment dans son entreprise de construction. Étant donné que l'employé a été embauché pour exécuter un travail qui relève de l'activité habituelle de l'employeur, la Cour suprême a jugé que le contrat de travail n'était pas un contrat de travail à durée déterminée. 
• Le contrat de travail prévoit une période d'essai de trois mois, à l'issue de laquelle l'employeur est tenu d'embaucher l'employé sur une base permanente si celui-ci réussit sa période d'essai. La clause accorde également à l'employeur le droit de prolonger ou de mettre fin à la période d'essai à sa guise. La Cour suprême a jugé que ce contrat de travail n'était pas un contrat à durée déterminée. 

Bien que les précédents de la Cour suprême ne soient pas contraignants en droit thaïlandais, ils ont une influence considérable sur les affaires des tribunaux inférieurs. Les tribunaux inférieurs ne sont pas légalement obligés de suivre ces précédents, mais ils le feront très probablement. 

Il est donc conseillé aux employeurs d'évaluer très soigneusement leurs objectifs en matière d'emploi lorsqu'ils mettent en place des contrats à durée déterminée. Toute omission de leur part pourrait entraîner des versements importants et des litiges.

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